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構想、政策落實的技巧
<p>總經理有了一個新的想法，於是直接告訴高階主管，高階主管聽了之後頗感認同，離開總經理辦公室後立刻召集旗下的中級主管，轉達此一新的構想，如此層層向下，最後連基層員工也都接收到此一訊息。然而，當各個層級都興奮地把總經理的新構想傳述了一輪之後，一切便又回歸平靜，或是實際的作法與原意相距甚遠。這種想法無法落實的現象，在許多組織中一再重演。</p>
「不願面對的真相」- 從巴菲特股東信，看公司治理
<p>「對巴菲特來說，「不願面對的真相」不是來自於地球的暖化，而是來自於企業界裡董事會與公司經營階層的狂熱併購，灼傷了企業的股東們！</p>
雙方拍拍肩，雙方打屁股
<p>管理有個相當重要的課題，即如何維持組織的公平與正義。經常我們會不解，為何制度推行起來的效果相當有限？其問題往往就出在組織的基礎環境，亦即所謂的組織氣候不佳，而所有人最基本的要求，便是公平正義。</p>
宏碁CEO蘭奇閃電辭職：「不認同，就閃邊站，不然就走」
幾天前，宏碁才無預警宣布調降今年首季營運目標後，今天（3/31）再拋執行長、全球總裁暨總經理蘭奇 (Gianfranco Lanci)閃電辭職消息，震撼業界。宏碁發布新聞稿表示，由於蘭奇與董事會多數成員對於公司未來發展方向意見有所分歧，經過數個月的溝通，無法達成共識，是蘭奇離職的主要原因。外國人主宰宏碁多年，究竟蘭奇有何魅力與實力，能讓施振榮信任交棒，並帶領不靠光賣零組件的電腦系統廠邁向世界第一。
杜書伍:公司可以給一個人職位，但不能給他來自同仁的尊敬
在公司的組織架構下，隨著層級之分而有不同的職位。依照一個人經驗與能力的不同，公司會授予他合適的職位，並賦予相對應的職掌與職權。然而，這只不過是法定的授予，並不必然表示擔任的職位越高，所獲得他人欣賞、尊敬的程度也越高。
杜書伍：到底是「將」? 還是「士」!
「大將」的養成，通常需要從基層開始，長時間的淬湅，才能培養紮實的能力與豐富的經驗；待其成大器之後，始能獨當一面、擔負更重大的責任。然而，我們卻經常發現，將一個優秀的基層主管升上中階主管（將）後，才發現其無法勝任中階主管的工作，有些甚至還需要高階主管協助「善後」，原因何在？
杜書伍：管理壓力２方向，讓你能力更出色
科技產業由於變化快速、競爭激烈，工作環境也因而充滿高度壓力。由於壓力通常讓人感到不舒服，因而使得人們遇到壓力時，很容易就產生抗拒、甚至逃避的心理。但抗拒、逃避並不能真正解除壓力，唯有思索壓力產生的原因，從壓力產生的根源著手，才能有效地紓解壓力，不受壓力所擺佈。
亞馬遜網路商店（Amazon）創辦人貝佐斯：「預知未來」經營法則
亞馬遜網路商店於2007年推出的電子書閱讀器Kindle，被視為書本的iPod，執行長傑夫‧貝佐斯（Jeff Bezos）可能是繼古騰堡發明印刷術改變文明歷史的人，他如何帶領亞馬遜成為全球最大的網路零售業？他還有什麼夢想沒有完成？