當薪酬兩極化、年終創新低，企業如何留住優秀人才？

3大壓力，正醞釀台灣大離職潮

面對國外在疫情中引發的大離職潮，104人力銀行人資長鍾文雄說，根據數據顯示，過完農曆年後，大離職潮可能在台灣發生，由3股壓力醞釀而成。

壓力1：就業的「賣方市場」 即將來臨

「過完農曆年後，就業市場將是賣方市場」鍾文雄開門見山的說，對於台灣多數的工作者而言，離職的關鍵在於，是否能順利找到下一份工作。而企業補不到人的危機日漸攀升，根據104人力銀行的統計資料，截至2021年12月8日，已有高達89.7萬職缺釋出，創下104平台新高，「也就是說，求職者將有更多選擇機會，轉換工作也變得容易」。

壓力2：年終新低、企業調薪幅度不高

至於年終獎金創8年新低，主要因爲疫情的不可預期性，民間企業調薪相對保守，明年僅39％的企業預期調薪3.1％，調薪幅度創8年來次低。鍾文雄表示，獎酬得不到滿足，加上預期明年調薪幅度不高，是離職潮的第二股壓力來源。

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壓力3：疫情帶來新的工作思維

「疫情就像加速器，促使大家重新思考工作的價值與意義，」鍾文雄說，疫情期間企業加速啟動在家上班，這讓許多人重新思考彈性的工作型態。此外，在本土疫情爆發的第一時間，企業端出的因應措施，也讓工作者進一步思考，公司是否值得付出。

「2021年上半月因本土疫情爆發，導致許多人不敢輕易轉職，但隨著國內疫情趨緩，以及這段時間沈澱對工作的意義，是離職潮的第三股壓力，」鍾文雄總結。

思考3個關鍵字，留下好人才

面對未來人才流動的升溫，企業該如何因應？韋萊韜悅副總經理周秉奇提醒，疫情過後，若想留住優秀的人才，只端出合理薪酬還不夠，聚焦3個關鍵字，才能做好長期的人才布局。

關鍵字1：全面思考

「想留住人才，就要更全面的思考獎酬制度，尤其對於年輕世代而言更是，」周秉奇表示，企業思考如何有效激勵人才時，不能只停留在薪資或是獎金，更全面的獎酬制度應包含，員工的福利以及個人的職涯發展。

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關鍵字2：再平衡

「後疫情時代，再平衡成為全球討論獎酬制度時，竄升比例最高的項目。」周秉奇表示，重視員工在工作與生活之間的平衡，是所有企業都該積極重視的項目，他舉例，在韋萊韜悅陪伴的企業中，即便是獎酬前段班（PR75）的公司，透過數據分析發現，大部分的離職原因都與心理健康、工作壓力有關。也就是說留下員工，除了滿足合理的薪酬，還需深入的探究員工的需求。

周秉奇認為，公司應提高對多元族群的包容性、提供更大的工作彈性，以及賦予員工工作的意義。「對於年輕世代而言，意義感尤為重要，」不只包含工作本身的價值，也包含工作帶給生活的意義，這是後疫情時代更為顯著的風氣。

關鍵字3：有感且最適化

讓員工有感的獎酬制度，從周秉奇的角度來看，需全面思考員工的生涯規劃，深入了解員工在意的事情，才能提出讓員工有感的員工福利。

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同時他也建議經理人，要有群體客製化的概念，針對不同需求的群體，提出適合的獎勵制度。他舉例，在後疫情時代，愈來愈多人期待更彈性的工作模式，對此企業若能給予彈性的需求，對部分員工來說，這個獎酬就比加薪2％更有感。

企業不再大鍋飯，按實力給年終！（資料來源：104人資學院）

（本文轉載自Cheers雜誌）