訓練會「出題」的人 — 日本企業人才教育

大企業重視人才的投資，毎年投入大量的教育訓練費用，訓練出一批批的「企業戰士」活躍於世界舞台，所得到的回收豈止是教育經費的千萬倍。日本排名在五大之一的富士通（Fujitsu）電腦公司，不包括已經投下的硬體設施在內，一年的人事訓練費用為十八億日圓（約三．六億台幣），平均每年花費在每一個社員的教育經費為四萬五千日圓（約九千台幣），較日本其他製造業高四分之一，但只佔了營業總額二兆日圓的將近〇．一％，「企業的教育投資實在是一本萬利的事業，」人事經理如此説明。

一位今年剛就職的大學生承認他在大學四年間，並沒有好好的把心放在書本上而縱情於玩樂，因為大家都知道「一進了公司，會有一套完整的訓練課程等著你。」在公司工作半年多，他已經接受快兩個月的基礎研修，平常還要加人公司內小團體（TQC）的討論，「比在學校一年學得還多，」他説。

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畢業於早稻田大學的一位來自馬來西亞的留學生，畢業以後並不急著回國，他進入一家日本的商社做短期社員，因為他認為在大學所學遠不如公司的訓練。「日本人個人的能力也許比歐美差，但是組織起來打總體戰要比歐美強，」他細心觀察了日本人集團活動心理。

日本的毎一行業對社員教育的重視程度不分軒輊，不過訓練的方法略有不同。報社最典型的磨練新人方式是：在接受完新人的基礎研修教育後，將他們「放逐」到地方去跑個三年五載，不到三十歲不會讓他們回總社，因為從實際的工作磨練中，新聞從業人員才能體會新聞工作的甘苦。像在台灣三十出頭就做到主任、總編的例子，絕對不會在日本的社會出現。

這些派到地方去的尖兵，經常也會有令人刮目相看的成績。發行量近九百萬份的朝日新聞的川崎市支局，就曾經掀出令日本政壇震動的「瑞克魯特」政治醜聞案件，結果使得日本總理竹下登下台，數名內閣閣員辭職，勞動省及文部省的多名官員丟官，這群名不見經傳的記者因此一炮而紅。

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啓發式的面試

以生産產業用冷凍工廠而聞名世界的前川制作所，在新人的面試時所用的方式就和別家公司大異其趣。一般的公司都是由高層主管來面試應徵，但是前川卻相反，讓求職者來面試管理人。「你寄來的資料我們都看過了，我們對你已經有初步的了解，你對我們的公司不清楚，現在由你來提出發問。」前川啓發式的面試方式，把許多只是準備要回答問題的應徵者弄傻了。

前川的想法是，求職者如果對這個公司的情況不了解就無法提出質問，而在日本一個工作幾乎就決定了人的一生，對公司的性格不清楚就來求職，等於是對自己人生的狀害，從踏入公司求職的第一步起，前川就開始在做人才訓練。

經濟的高度發展，社會風潮的變遷，讓日本的年輕一代對企業的看法和工作的意識，也有很大的轉變。早稻田大學的就職部長菊地就感覺，有段時期日本年輕人對大企業過度憧憬，而有「就社」的意識，現在終於回歸為「就職」，學生開始對高度挑戰，能充分發揮自己能力的工作環境產生興趣。

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以日本為鏡

日經商業雙週刊對東京的幾所著名大學所做的調查發現，六〇％左右的學生，都以能伸展抱負為他們選擇職業的指標，而他們在選擇企業時，有三九．四％的人，很關心公司是否有「研修制度」。學生們似乎在暗示，企業完善的訓練制度和自己未來能否發揮有相當大的關聯。

企業致力於人力資源的投資，加上年輕人迫切想接受企業教育的傾向，如日中天的日本經濟肯定在二十一世紀仍然會有好的成績。

從台北遠眺東北亞的日本，除去了一億二千萬的人口外，扶桑四島和台灣一樣別無任何的經濟資源，台灣如果想在下個世紀繼續出人頭地，以日本為借鏡，從人才的培育著手，應該是當務之急。