中華汽車二十年制服解嚴 —宣示改革決心

每家企業都強調創新，而真正的創新，並不會因為產業別而有所不同。
今年的人力資產指標調查中，在「鼓勵員工創新及應變能力」項目得到高分的企業，是被歸於傳統製造業的中華汽車。
不符合一般人印象的調查結果，對中華汽車來說，卻是逐年在人事策略上做轉化而來的結果。
從外界來看，中華汽車處在一個傳統、成熟的產業內。「傳統」產業的刻板印象，讓中華汽車在尋找人才時，面臨來自科技產業的強烈競爭。
一年半前，電子、網路產業一片榮景，在二、三個月之內，中華汽車包括資訊、財務、行銷、人事等部門，走了近六十位中階幹部，公司人力資源出現了重大危機。
負責人力資源的管理部經理劉常裕回想，當時公司的高階主管幾乎要慌了手腳，有些與客戶談判、協商的事情沒人做，往往副總經理級的主管都要親自上場。

工作環境柔性化

不過，這也讓中華汽車開始檢視自己的人力資產，以及檢討公司的工作環境，如何改進以吸引、留住人才。「我們想，和高科技公司相比，除了製造的產品不一樣外，其他事情我們也做得到，」劉常裕說。
於是，從工作環境的柔性化做起，中華汽車排出了三十幾種班表，不同部門的員工，可以視情況需要，有不同的上下班時間。
此外，去年底開始，中華汽車全面開放，員工不必再穿著鐵灰色的制服上班。
中華汽車副總經理黃文成認為，開放員工穿便服，其實不算什麼大事，然而，它卻可以明顯轉換員工，特別是女性員工的心情。而且，「這也是一種宣示，穿了二十幾年的制服都可以改了，沒什麼不能改的，」黃文成說。
另一方面，中華汽車延請台大商學研究所為公司進行員工滿意度調查，每年列出十大員工最不滿意公司的項目。「有問題的就改進，沒問題的就溝通，沒有止境，」劉常裕強調。
除了提高員工的滿意度之外，中華汽車在工作環境上塑造創新的風氣，也由來已久。
首先，數字可以說明一切。
中華汽車有創新提案制，形形色色的創新點子，每天湧進各部門主管的辦公室內。
一九九九年，中華汽車的創新提案，平均每人是二十七件。二○○○年，數目增加至三十件。
提案的內容，從打掃的歐巴桑提議釘製掃把架，以防止掃把損壞，到改善生產線流程都有。

雖謀而敗　可以一百分

當然，鼓勵員工創新的機制不能少。
中華汽車員工的創新提案，即使不採用，也有獎勵。提案一提出來，主管評分為「一至十分，或不可實施者」，一律發給五十元的鼓勵獎。
其次，獎金隨著分數變高而逐漸增加。例如，五一分至六十分有一千元獎金，八六分至九○分有五千元，至於九一分以上，就是由董事長發給的特別獎金了。
此外，如果員工提出的創新方案，讓公司省下十萬元以上的成本，那麼，第一年節省下成本的5％，就撥給員工當獎金。
黃文成解釋，這套制度最主要就是灌輸員工創新不必怕犯錯的觀念，有點子，提出來就是了。「在中華汽車，不謀而成分數很低，雖謀而敗卻可以是一百分，」黃文成說。
長年累月，員工已很習慣觀察工作場所中，任何值得改善的事。
中華汽車管理部經理劉常裕，上衣口袋裡隨時放著一本小冊子，一有點子，就馬上記下來。「公司裡很多人都這樣，先記下來，有空再想想可以提什麼創新提案，」劉常裕說。
為了營造觀念開放的風氣，中華汽車甚至讓員工在公司的BBS站上，匿名發表言論及心中的不滿。
有人在網路上批評主管，或是不滿升遷不公，也有人對公司的策略提出不同看法。在總經理室，有專人上網處理、解釋員工的不滿與意見。至於公司高階主管，則必須容忍員工不具名的批評。

一流人才外派

「創新一定要有代價，你必須能容忍一些混亂的狀況。但這也清楚告訴員工，公司是很開放的，」黃文成說。
將工作環境柔性化，鼓勵創新，都是為了吸引更好的人才。
今年以來，外界經濟不景氣，提高了中華汽車的人才穩定度。同時，如果有幹部離開後要求回任，只要是人才，公司又有缺，中華汽車一概接受。
除了想辦法吸引人才，留住好員工外，培養國際化人才，則是中華汽車目前更積極執行的任務。
去年開始，中華汽車招募新人的考試項目，增列了語言的聽寫能力。同時，目前重點開發大陸及東南亞市場的中華汽車，也策略性地將人才外派，接受國際市場的磨練。而外派的資歷，則列為將來升遷的依據。
一位中華汽車的主管強調，在過去，只要有人願意被派往大陸，公司就心存感謝。但現在，大陸市場環境愈趨複雜，「前往國際市場打拚的，一定要是一流人才，」這位主管說。
在台灣，汽車產業已臻成熟，成長的空間有限，國際化是必走的一條路。雖然企業國際化的程度，仍比不上高科技產業，然而，中華汽車卻已積極面對趨勢，為打造明日的人才做準備。