高階管理教育仰賴互信與互重

　成功的高階管理者有一項共同特色：在多年的歷練之後，自己或多或少都發展出一些有實用價值、可能只有局部適用，同時也十分內隱（不容易系統化地說清楚）的管理理論。
　由於心中擁有這些自己建構出來的理論或道理，所以當聽到或讀到任何學理時，都會隱約感到兩者之間的矛盾，甚至對學理的實用性抱持保留的態度。
　再者，大部份高階管理者缺乏足夠的觀念化能力，來有效整合自己的理論與學理上的理論，於是往往感到學理用處不大，甚至錯誤地認為參加高階培訓，主要作用只是在建立更多的社會網絡與商業網絡。
　這種想法若日益普遍，管理教育的價值、甚至正當性，都會受到社會的質疑。
對高階管理者而言，真正能發揮學習效果的教學方式，是討論，而不是講授。
因為在討論，尤其是個案討論的過程中，學員們才有機會努力運用自己的「理論」，來分析一組複雜的實際問題。

互相辯證彼此想法
　不僅要做出抉擇、設計出具體方案，而且還要明確地講出理由，這也是強迫將各自的內隱理論，加以「外顯化」的方法。
　同學間的決策方案各有千秋，考慮因素也不相同，在互相聆聽、比對、辯證的過程中，大家才有機會反省自己推理方法的周延程度，並設法彼此截長補短。
而教師也才有機會藉由引導互動，來運用更抽象、層次更高的學理來整合各方的論述。
　在這種做法下，學員不僅可以逐漸融會學術上的理論，以及同學們形形色色的「實戰理論」，同時也學會了在議論紛紜的場合中，整理、整合意見的方法。
然而這種交流互動，必須建立在互信與互重的基礎上才有效果。大多數高階管理人針對任何議題，都很容易隨口講出一段冠冕堂皇，但實質上卻是十分浮面的說法。
　唯有在互相信任、互相敬重的同學面前，才願意將自己心中極為內隱的成功祕訣，或從慘痛的經驗中學到的寶貴
　教訓，和大家分享。既不在乎自己形象的維持，也沒有機密問題。
　而當同學們對自己的想法提出質疑或挑戰時，心中也不會產生不快，反而將這些視為自己知能成長的重要養分。
　以上所描述的學習與分享過程，和年輕人上課極不相同，因此培養學員間的互信與互重，是高階管理教育中十分關鍵的一環。
　班級人數要少、層級要相當、上課要多運用個案教學、要有適度的課外聯誼等，都是為了提升此一學習過程的效果。
（作者為政治大學企業管理所系專任講座教授）