領航未來．開拓人資新格局 變動時代 企業轉型之際的留才之道

微軟台灣人資長程曦分享微軟在電腦與智慧型手機的交叉點上一度錯失良機，因而啟動了組織轉型，如今成為世界最大雲端軟體供應商的過程。遠傳電信人力資源暨設施行政管理群資深副總經理周博儀分享，面對速度更快、延遲性更低的5G時代，遠傳不能再以傳統電信公司自居，應當轉型投入迫在眉睫的智慧城市佈建。趨勢科技人力資源部協理柯志宜則分享，雲端時代中組織輕巧善於彈性應變的新創公司，反而成為大型軟體公司的主要競爭對手。

四位講者於台上座談分享的照片，左起趨勢科技人力資源部協理柯志宜、遠傳電信人力資源暨設施行政管理群資深副總經理周博儀、微軟台灣人資長程曦、美世台灣人才業務協理蕭仲偉

變動時代
不同角度健檢企業未來人才競爭力

美世亞洲、中東與非洲地區人才戰略業務總經理甘相達指出，大部分企業會針對短期趨勢進行三到五年的計劃，但卻忽略了中長期的趨勢，但其實，應該把人才的投資放在未來價值之上，建議從幾個角度來「健檢」未來人才競爭力。

甘相達說，企業要在變動的時代永續生存，必須在同領域中保持領先的競爭力，隨時對於短中長期未來描繪清楚的願景並且確實執行。其次，企業必須利用如人工智慧的新科技來優化並且重新設計工作職務，未來大約有一成的職位會消失，35%的職位會經歷大幅轉變，組織內的正式員工與外部合作人才比例會達到五五比，因此，新型態的工作需要具備更高的溝通能力，企業也必須接受與競爭對手共享部分彈性外包人才。

接班梯隊的深度及廣度也與未來人才競爭力有著高度相關，許多跨國企業常使用國際派駐任務來進行接班人培養。美世顧問人才業務協理蕭仲偉提醒，建立派駐管理制度時，企業往往夾在「成本、效率、員工滿意」之間進退兩難，其重點在於如何取得平衡，而非十全十美。制度區隔、導入彈性、運用系統、服務外包等，都是可以採取的方式，透過派駐任務打造良好的員工體驗。

此外，因應職務型態改變，過去的員工或許只需在單一領域有深厚技能即可在組織中生存，也就是所謂「I」型人才，但未來，只具備單一技能的人才在組織中是有風險的，應該鼓勵員工學習新技能，進化為在多個專業領域學有專精的「Ｍ」型人才。

留才之道
退休規劃與身心健康管理

因應人才競爭愈趨激烈，許多企業逐漸了解，在財富與健康上提供員工更多幫助，是吸引與留任人才的重要關鍵。

美世亞洲財富業務總經理李子恩提出一項新觀念，她說過去人們通常認為自己會在職涯最高點退休，但隨著人類壽命愈來愈長，企業應協助員工規劃新的職涯。如：在退休年齡後，在企業擔任顧問，將寶貴的職場經驗提供給下一代參考。除此之外，更應該協助員工歸納其投資特性、提供員工更多元的投資選擇。如果能夠鼓勵並協助員工提早十年做好退休規劃，待其真正退休之時，將能擁有更安心的財務基礎與退休生活。

美世台灣健康福利業務資深協理湯凱翔

此外，根據專業機構的調查，健康飲食的員工相較於對照組，工作效率提升66%，同時具備健康飲食與規律運動的員工，缺席率更減少27%。若施行得宜，照顧員工身心健康投報率為2.2倍，對於企業來說是有實質效益的投資。企業對員工身心的關注，不僅要讓已經生病的員工得到適當的照顧資源，更要使有潛在生病風險因子的員工，持續往健康的方向邁進。美世台灣健康福利業務資深協理湯凱翔建議，企業人資應針對員工年齡與性別結構等各面向進行分析，以規劃不同的健康促進方案，因為年齡與醫療支出呈現高度正相關，風險差距高達十倍，不同性別及工作內容所面臨的健康風險亦有差異。

最多客戶執行照顧員工身心專案的方式，是將既有預算轉移，比如將旅遊津貼的一部份挪動替員工規劃失能保險，或是將原本企業外訓的預算來舉辦員工走路比賽，提升員工運動比例。但湯凱翔也提醒，轉移預算的方式或許有效率，但也需要與員工充分溝通，確保員工理解並支持這項決定。

了解並確實執行企業的未來願景，確保員工亦向未來多元職能領域邁進，理解員工的需求變化，並提早一步滿足其需求，將是變動時代企業面臨轉型挑戰時最應聚焦的課題之一。

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