LinkedIn用4.5億獎金留人才　有用嗎？

人力資源顧問公司怡安翰威特（Aon Hewitt）全球執業負責人歐勒（Ken Oehler）說，員工離開公司有2種理由，若非不滿現狀，就是尋求更好的待遇，而LinkedIn對前1種狀況憂心忡忡。

LinkedIn歷經令人失望的財報、分析師調降評級以及股價下跌，領英市值蒸發近半。當公司陷入震盪，優秀員工就會離開，而失去人才的代價非常高昂，1間搖搖欲墜的公司最不想要的就是專業知識大批出走。

為了避免最壞的情況發生，執行長威納（Jeff Weiner）約1個月前召開全體員工大會，安定軍心，告訴9200名緊張的員工，「本公司和公布財報前一天沒有兩樣」。

威納還用了其他措施安撫員工。上個星期，威納把個人2016年度的1400萬美元股權獎金（約新台幣4.5億元）分給員工。

這是企業前景不穩時，執行長很愛用的戰術。推特執行長多西（Jack Dorsey）上任頭幾週公司狀況顛簸、股價大跌，他裁員後賞了員工價值2億美元的股權。Aeropostale公司過去5年市值幾乎全數蒸發，執行長蓋納（Julian R. Geiger）年初為激勵員工、留住優秀人才，也選擇放棄100萬美元的股票選擇權。

這些老闆無非是希望用錢或姿態留住優秀人才，但這樣有用嗎？

CEB人資主管克羅普（Brian Kropp）說：「這不會造成太大的差別。」人當然愛錢，但效果是短暫的，沒辦法長久，4.5億元分給近1萬名員工，一個人根本沒分到多少，換算一下每個人才4.5萬元，而且還會讓員工對明年的獎金產生危險期待。克羅普說，「主管給員工一封言辭懇切的感謝信，效果和給現金差不多」。

怡安翰威特和CEB調查發現，能留住員工的誘因，無非是生涯機會。歐勒指出，難以抗拒的價值主張才是讓員工留下的關鍵，「薪資和報酬確實是這個算式的一部分，但不是全部」。

員工想要看到未來，但如果公司本身前景不明，就很難留住人才。更好的方式包括派給他們有趣的計畫和挑戰、改善工作與生活的平衡、創造培育員工情誼的環境。