以不同求才策略 與海外人才掛鉤

無法挽救的損失，評估的能力是由於不斷「作決定」的經驗累積養成，所

以科技知識固然重要，參與決策的經驗更是重要。

五、前瞻人才：我們都知道，做任何一件事業都要有遠見，有整體觀念

。在科技發展上，遠見必須基於對最新的知識的瞭解。一般來說，坐的愈

高，眼界愈廣闊，但也往往會易於忽視細節的知識，尤其在科技發展上，

智識日新月異，高高在上久了，對「目前」都易脫節，對於未來的判斷就

更易差諸千里，所以科技發展上有眼界（view）的人才，比其他行業更

不易求。

上述對五類人才的分析，顯示具有理工科的高級學位只是科技人才的必

要條件，要更上層樓，除本行的專業知識外，還要有其他的條件，問題是

，他們在逐漸成熟的過程中，如何繼續維持對尖端科技的敏銳感覺。

所謂成熟，包括對國內客觀環境的瞭解，也包括如何不從狹窄的本位立

廣告

場來看問題。以評估人才和前瞻人才為例，像成立一個需要鉅額投資的實

驗室，像發展一種新武器這類問題，評估是鑑定什麼樣的人才可以完成期

望的任務，什麼樣的機器、什麼樣公司的出品，配合了國內的環境，從費

用╱效果（cost-effective）的觀點看來最好。所以相對來說，評估比

較單純，需要有眼光、有經驗的「專才」。

前瞻人才則要更進一步，要能把國家的整體需要和客觀的環境接合起來

：有沒有足夠的財力？有沒有足夠的人才？基本支援性科技工業已否具備

？即使這些條件都具備了，還要整體客觀的考慮投資的優先度如何。所以

前瞻人才必要是有眼光、有胸襟的科技通才。

 

老、中、壯、青四代

 

接著，我們再分析當前我們在國外科技人才，以與前述國家所需要的人

才相互對應，再試著將兩者「掛鉤」。大致來說，海外的人才可根據他們

的年齡分成老、中、壯、青年代。由於出國前的背景，在國外的久暫和目

廣告

前的地位，這四代都不相同，因此，他們所面對的問題，所具有的能力和

回國服務的期望等條件都有所不同。所謂「青」，指三十歲左右的人才

，多是學已成而業尚未立的。如果美國的新移民法案通過，規定外國留學

生學成後必須離開美國至少兩年，這一代人才的回流將大量增加。回流之

後最重要的是如何引導他們「轉行」，「化洋為土」。

所謂「轉行」，所謂「化洋為土」，是將他們在國外所受的美式取學位

作論文的訓練，轉為國家未來科技發展所需要的技術與知識。方式之一是

在學校或研究機構中，設立客座研究員，以此為轉口站，一、兩年後適應

環境再自然的加入經建國防科技建設的實際工作。

這類人才最看重的不是待遇，而是前途。因此，一方面用其才，另一方

面也要讓他們有機會常吸收新知，不要讓他們積聚得並不深厚的「知識油

膏」很快就燃燒完。

廣告

過去，我們的問題是：一方面是沒有人才，另一方面是少數的人才回來

後難有新鮮的知識，不久就漸漸落伍。希望以後能以出國開會或參加訓練

等方式，給予刺激鼓勵，使三十多歲回國的人至少到五十歲時，還不會和

新知識脫節。這樣才能吸引更多人才回國。

所謂「壯」，是指四十幾歲左右的人，他們多已立業，所學也已運用的

相當純熟，可能是最有用的科技人才，但是也正因為如此，成了家立了業

事業上走了一半，子女正在讀書，因此吸引他們長期回國十分困難。只能

設法讓他們以客卿的身份，留在國外短期回來諮詢指導式的參與。這類人

才因為學識、經歷俱備，可以協助做評估的工作。

所謂「中」，指五十幾歲左右的，他們是最早期由台灣出去的人才。他

們的事業已經告一段落，子女也差不多成長，在心理上也往往已到開創「

第二事業」的階段，他們所重視的是歸屬感和被重視感。阻礙他們回國的

廣告

實際困難不是沒有，但較「壯」的一代為少。這類人才可說在學、經歷上

都已經成熟，不容易再轉行，我們應視他們現有的專長和成就，是否適合

國家需要，和此地的環境能否給予他們必要的歸屬感和被重視感而延聘任

用。這類人才如能長駐台灣並瞭解國家需要，可以參與前瞻與評估的工作

。

所謂「老」，指六十歲以上的人，其中多半是由大陸直接赴美，自然對

台灣缺少故土之情，且年事已高，安土重遷，對國家科技發展作用不大。

 

幾點建議

 

針對不同層次，不同年齡的人才，應該用不同的求才策略。

以下作幾個實際的建議：其一是行政院科技顧問的作法似可更踏實些。

現在所請的多是歐美科技界政策顧問性的大人物，悠忽而來悠忽而去，固

然可以增廣眼界，提高層次，但因對我國實際的情形不夠深入瞭解，他們

的貢獻也許政治性高於科技性。

政策性的科技顧問也可有層次，如上述「中年」人才，雖然名氣或不如

洋顧問，若能長期回國，其認識其建議，往往可更補洋顧問之不足，亦可

增進連續的功能。

其次，關於國防科技的研究發展，過去一直自成系統，由軍方人員擔任

文職管理。而且，因為過於重視保密和忠誠度，事前的評估和事後的評鑑

往往欠缺客觀性。保密當然重要，但過份保密的代價是缺乏檢核評估，有

錯易於掩飾，因而有愈走愈錯，官官相護錯到底比錯便改更有利的可能。

至於忠誠應該是指對國家對職務的忠誠，但現在忠誠度往往與是否「出於

系統」混淆為一。要增進國防科技發展研究的效率，必須更新觀念，要有

公開的評核，高階層（包括決策領導人才，也不應局限於軍方系統出身。

另外，就吸引人才的方式來說，最近浩浩蕩蕩的訪才團，馬不停蹄一個

學校一個學校的跑。宣傳的效果可能大於求才的效果。照過去的經驗，中

國式的接觸方式是先一個座談講演，然後大家吃一頓。如此只有單向的傳

播而很難有雙向的溝通。

所以訪才團應只是求才的初步工作。後續更有效的方式應是在美國各種

職業學會的年會的旅館中派出專人租下套房，用幻燈圖表說明工作環境所

需人才，對有意回國者即刻逐位面談，然後進一步接洽，這樣職業性的求

才，美國各大學校、公司經常在做，我們也無妨效法。（沈君山為清大教授）