快樂，比高薪更重要

也因此，即使這次得獎企業中，有一半此刻都正面臨著市場的重大改變或組織重整考驗，但員工仍給予高度的支持與與肯定，便可以看出身為「最佳企業雇主」的價值驚人。

得獎企業中，速食業龍頭麥當勞面臨健康意識的挑戰，一再遭遇消費者對它拋出「健康疑慮」的眼光，但八七％的員工，對於「公司成功營運的長期展望」，仍有高度信心。為什麼？

福特六和汽車公司則是遭逢近五年來買氣最慘的一年。在信用卡消費緊縮的效應下，全年台灣汽車銷售量從五十萬台一路下修至三十五萬台以下的低迷水準。福特六和一口氣將平日列為調節景氣循環的三百名約聘線上工人，全數裁掉。但是，留下來的福特六和線上員工對「工作成就感」的滿意度，高達八五％，領先所有得獎企業。為什麼？

廣告

這六家最佳企業雇主，不一定正處於一帆風順的產業環境，而是能在極具挑戰的環境中，讓員工樂在工作、敬業投入。他們憑藉的是什麼制度與領導？關鍵在於，「他們把員工的me issue照顧得很好，讓員工無後顧之憂，願意為公司效勞！」負責「最佳企業雇主」調查研究的美商惠悅公司副總經理周淑媛指出。

其實，在工作上，每個人的渴望都很簡單，只要企業給予員工適度的回饋，員工自然樂於敬業投入。

前賓州大學華頓商學院教授大衛．席羅塔（David Sirota）根據多年研究工作滿意度的結果，在去年出版的《熱情員工》（The Enthusiastic Employee）一書中指出，一般人最希望從工作中得到以下三件事：

一、公平：被公平地對待，包括薪資獎酬或管理制度等。

二、成就：對於自己所做的工作、所達成的成就、以及公司感到驕傲，在工作上得到應有的肯定。

三、關係：與工作伙伴、團隊保持良好的工作關係。

廣告

很明顯地，從這三大構面（見前頁圖）所篩選出的六家「最佳企業雇主」，在各項指標上都明顯領先其他參賽企業。尤其在與個人生涯息息相關的「升遷」、「底薪如何決定的資訊」等議題上，「最佳企業雇主」獲得的認同度，最是亮眼，多項指標高出其他參賽企業至少二○％以上。

對企業ＣＥＯ而言，「獲利」顯然還是最沉重的經營壓力，但透過「最佳企業雇主」的示範，營造高成就、好關係與公平以對的工作環境，才是留住好人才的根本之道。因為能留住對的人在車上，車要往哪個方向開便很清楚了！請見六家「最佳企業雇主」在人才策略上，所分享的管理典範。（更多有關六家企業的報導，請參考十月號《Cheers》雜誌）

玉山銀行　10人展現12人的力量

玉山銀行素有「金融業模範生」美譽，在董事長黃崇仁眼中，最感自傲的，當屬三千多位員工所展現的「團隊力」。

廣告

「別家銀行可能很重個人績效表現，導致最後十個人只能有七、八個人的力量，但在玉山，十個人卻肯定可產生十二個人的力量！」黃崇仁說。

堅穩的團隊力，讓玉山銀行即使在處理深怕走漏風聲的購併決策上，也大方讓更多員工參與。

通常併購決策參與人數超過五人都嫌多，但玉山銀行在歷經保誠人壽或淡馬錫集團入股的決策會議時，從董事長黃崇仁到各級幹部、乃至ＨＲ專員，動輒都有四十人以上參與。但結果證明，所有參與決策的員工，在購併公布前，完全對外守口如瓶，向心力十足。

台灣禮來公司　最完善的績效評估

在製藥業，禮來（Eli Lilly）名列全球十大藥廠之一，由於沒有販售開架藥品，因此在台灣一般消費大眾的知名度不高。但是，它所生產的憂鬱症處方藥百憂解（Prozac）、以及男性勃起障礙口服藥犀利士（Cialis），相信多數人都曾耳聞過。

廣告

在所有參賽企業中，禮來員工對於「績效評估」的滿意度位居第一，總平均不僅領先所有參賽企業一七％，也超越所有「最佳企業雇主」達八％。

關鍵在於禮來比別家公司多一項祕密武器——「品質稽核」（quality audit）制度。

每次績效評估後，禮來人資部門會近一步抽問員工，詢問「主管是否進行一對一的工作目標討論或是教導？」並且抽樣員工的績效評估表，逐項稽核（audit）主管是否落實管理責任。

安捷倫科技　溝通永遠不嫌多

「溝通」對安捷倫科技來說，是緊繫員工向心力最重要的一條隱形線，也是它在六家「最佳企業雇主」中，領先其他企業最多的指標（八六％）。

事實上，安捷倫內部的溝通機制一直都相當成熟。

公司定期舉辦「總經理談話」（GM Talk），向所有員工清楚傳達公司的營運狀況以及長短期策略。此外，主管和員工每個月至少要有一次的面談，稱為「Get Together」，如果是新進同事，則需要一星期一次。目的就是希望主管和員工之間能有更多的互動，讓員工確實了解自己的工作狀況，即時做出修正。這也是短短五年內，歷經兩次重大組織變革，安捷倫持續得到員工高度的認同的關鍵。

福特六和汽車　亞洲人才培育庫

儘管福特北美總公司的裁員、獲利衰退、高階主管更動等壞消息，在過去一年來從沒斷過，但即使再忙，福特六和汽車總裁沈英銓，每個星期還是至少花半天到一天的時間，向員工進行各種不同形式的溝通或情緒安撫。

另一項成就是，在台灣深耕超過三十四年的福特汽車，是福特亞洲人才輸出庫。目前福特六和的白領員工超過五百位，其中約五十位被分派到大陸、越南、德國、日本等市場工作或受訓，將近每十位員工中，就有一人有外派機會。
　「在福特，機會不只在台灣，而是全世界，」沈英銓總是這樣鼓舞員工。

信義房屋　獎金制度透明化

就像它的企業名字一樣，信義房屋的企業文化與管理制度，從外到內一以貫之。以一般企業內部視為「最高機密」的獎金制度，在信義房屋卻是永遠公開的資訊。

每一年，信義房屋提供全年稅後盈餘之三三％做為員工年終獎金，傲視各行業。但其實不用等到年終，每個月十日左右，信義房屋財務部便會定期公告最新的每股ＥＰＳ，以及累計的年終獎金平均月數。截至今年八月底，每股ＥＰＳ達四．四九元，累計的年終獎金平均月數也達四．四二個月，超越去年六．四個月的機率非常大。

總經理薛健平分析，和同業動輒五○％的佣金相比，信義房屋一二％的水準看似偏低，「但實際上，員工最後獲得的獎勵絕對不少於同業。」

薛健平更有自信地說，「我們從不害怕top sales的名字曝光，因為不擔心被挖走！」因此，對於「公司營運績效與財務目標」的透明度評價，信義房屋員工給予的評價相當高（八七％）。

麥當勞　第一張履歷表

在評審團眼中，麥當勞獲得「最佳企業雇主」的殊榮，背後蘊含著更濃厚的社會責任意味。

「計時工讀生」是麥當勞提供服務相當依賴的螞蟻雄兵，也是許多十六歲青少年接觸職場時、形塑工作價值觀的第一個體驗站，董事長李明元對自己的社會責任亦深感：「責任重大」。從一九八四年成立至今，超過十五萬人曾在麥當勞工作過，對留下來的員工，麥當勞一步一步領著他們成長。在麥當勞約三五○家的餐廳經理中，七六％都是從第一線的服務員開始歷練起，之後麥當勞一個、一個送他們到香港或美國的漢堡大學進修、開拓視野。

完善的培訓制度，讓麥當勞員工對與「訓練」指標有關的滿意度，都在八成以上。