Google調查：員工眼中的優秀主管，關鍵在這11個行為

至於不能快速回答，必須說明前因後果的事，最好馬上訂個時間，讓部屬知道何時可以和主管當面討論。

2.不要微觀管理

主管都要記得一件事，因為這個員工有才，公司才會僱用他。因此給員工自主權，幫他掌穩大方向就好，不必連雞毛蒜皮的小事也要過問。

Google的OKR管理法，就是這種抓大放小精神的實踐。主管只要訂目標、管結果，中間的細節讓員工去處理。

3.主管要把部屬當人看

《Fast Company》有幾點建議：

• 當個好聽眾。換言之，員工在說話時，不要邊回簡訊邊看文件，好像他是空氣。另外，適時小結一下要點，也能讓員工覺得「主管真的有在聽我說話」。
• 合理的要求就該同意，別刁難。如果配偶或小孩生病了，讓員工在家工作、方便照顧，就能顯得主管大氣。
• 適時獎勵，不管是計畫告一段落後請個午餐，或是口頭公開讚許某個部屬的作法，都能讓主管更有人望。

4.重視部屬的觀點，就算與主管相左也無妨

《Fast Company》的建議有幾點：

廣告

• 歡迎部屬發表不同看法，因為公司不是花錢請他們來當鼓掌部隊的。
• 當部屬真的發表了不同意見時，主管應該真心鼓勵。
• 當主管持續上述做法後，團隊當然更願意說出心裡話，就能形成良性循環。

5.主管要專注於優先目標

對主管來說，工作不是列出個待辦清單，然後做完一件就劃掉一件，而應該是列出具體可行的目標，讓成員盡自己所能去完成目標。

當然，考慮到部屬的士氣與精力，分階段小結，然後給予獎勵，才能讓部屬有動力繼續衝刺。

6.主管適時分享工作資訊

調查發現：主管越願意分享工作資訊時，部下會越信任主管與公司；而當資訊越充分時，員工也就能把工作做得越好。

員工在瞭解自己對公司與客戶的幫助後，66%的人成就動力會更強；反之，不瞭解的只有25%能夠完成分內工作。

7.主管要與部屬討論職涯發展

好的主管要能撇開公司或個人立場，真誠地對部屬提出職涯建議，因為這些才是對部屬這個人最好的觀點。

廣告

一般來說，時間間隔最好是半年，可以談的議題則包括，部屬對現在工作的喜惡點，未來一兩年想做什麼，團隊與公司有那些對方覺得不足的地方，或是未來想負責的計畫。

8.主管要能訂出團隊準則

好主管的條件之一，就是訂出每天的行事準則。包括：開會時是不是不能帶手機？或是大家休長假前該做哪些準備？只要訂出遊戲規則，大家都照規則來，團隊自然就能上軌道。

9.主管是不是適任主管？

某些狀況下，主管也可以放下主管的身段，當回原本的那個小AE、小PM、小客服，或小研發，展現出你當初能夠當上主管的專才，讓部屬看看你的專業能力。

但是就跟Google問卷所反映的狀況一樣，只有一題是與專業能力有關的，也沒有所謂的創新卓越、高瞻遠矚等空泛詞彙，其他所有的都與軟實力有關，因此關鍵反倒在於，主管是不是有肩膀，是否在部屬需要你的時候，你都在、能給建議。

廣告

（資料來源：Manager Feedback Survey、Fast Company）

（本文轉載自Cheers雜誌）