比團隊中8成資淺！她如何帶人又帶心，從Yahoo實習生晉升國際總監？

如同蘋果創辦人賈伯斯熱愛面對面交流，欣賞賈伯斯作風的吳文萱，在帶領新部門的時候，會主動約訪資深員工，「因為他們都是我的老師。」他們談近況、談在職涯遇到哪些困難，以及她能不能提供幫助，而不是直接要求給出「已辦事項、待辦事項」。

這項作法來自於「使用者研究」，過去作為PM，她曾訪談上架Yahoo超級商城的店家，了解到老闆位在新店小巷中的女鞋工廠，一人身兼美工、上架、出貨，因此產生打通Yahoo奇摩購物中心及超級商城的想法，讓商家可以只上一次架就能在兩種平台曝光。

爾後吳文萱當主管時，也堅持PM與前端都要親訪使用者，確切了解成員需求。

「她都是同甘共苦、花很多時間跟著（團隊），有人不舒服就去關心，她待過不只一個團隊，每次都很快以她為中心成為精神領袖。」吳文萱初入Yahoo時的主管、Yahoo奇摩電子商務暨媒體產品研發工程部副總經理藍緯民笑談，發現她很容易跟團隊成員熟悉起來，大家會信賴她。

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由於產品經理和工程師合作緊密，工程背景出身的吳文萱擔任產品經理時，都會透過一對一對談了解每位成員，甚至是與過往的主管藍緯民討論，很快就能“bundle”團隊，他因此逐漸將電商產品交到她手上。

方法二：激發學習熱情，擺脫職業倦怠

除了一對一談話凝聚團隊、請益資深前輩，在藍緯民眼中，吳文萱不斷學習，樂於傾聽同事需求，也有能力激發他人成長，展露領導能力，在一群PM中特別顯眼。

吳文萱認為，只有不斷學習才能激發工作熱忱，尤其是許多專案都是週期性，很容易讓人感到倦怠，更需要激發員工學習的熱情、提供機會。

在電商產業任職多年，在藍緯民眼中，激發他人學習熱情是領導者的重要特質。他解釋，Yahoo每年舉行Hack Day（創意日，Yahoo舉辦的大型程式開發創意競賽），多是工程師參加，吳文萱是藍緯民看見唯一一位每年都組隊參加的PM。

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就藍緯民觀察，吳文萱身先士卒，盡力成為團隊典範，每次都與合作的人成為好朋友、專案結束後依然保持關心，當她愈做愈好，職涯就有更多助力。

2018年吳文萱開始獨當一面，往返台美負責協助Verizon美國建置電商系統，帶領設計、工程與PM團隊。她從台灣電商部門調來許多工程師，多是與吳文萱深談職涯發展後，決意一試PM職務，學習新的工作面向。

「資深同事有時候喜歡待在舒適圈，長久一來對公司就會倦怠，我要改變大家的視角。」吳文萱舉美國電商為例，整個環境迥異於台灣，很有挑戰性。

例如疫情期間與沃爾瑪合作零接觸消費，從Yahoo Mail直接購物，就是台灣電商平台不曾嘗試的做法。只需在信箱中添加購物車功能，用戶能夠在閱覽沃爾瑪的個人化推薦型錄，並將商品加入信箱購物車中。

方法三：提供新視角，實習生意見也不放過

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藍緯民回憶，吳文萱性格中有“soft & firm”（柔軟與強硬）一面，對自己的產品不會人云亦云、改變立場，也可以很快拿出一套新方案，「和她溝通很舒服，我經常被她反過來說服。」

成了主管後，吳文萱特別喜歡聆聽實習生的意見，因為代表全新使用者的觀點，不是資深員工可以比擬的。時時轉換不同視角，員工才能有所啟發，而實習生制度是有利的視角補充。

「當年主管採納我的作品，那種期待上線和被詢問意見的感覺我忘不了，」吳文萱回憶2008年主管讓她試行搜尋引擎廣告，上線前一晚熬夜做出模型，反而比主管還在意成效。

例如曾經有實習生分享到，消費者搜尋商品不一定有明確的目標，可能只是想找某種風格。因此2018年吳文萱在Yahoo奇摩購物中心推出「主題搜尋」，讓消費者可依風格主題購物。

吳文萱（圖中）帶領過工程、PM和設計團隊，與Yahoo 許多員工相熟，完全沒有主管架子。

從成長思維出發，激發員工動力

管理資深員工，吳文萱認為關鍵是找到適合自己的組織氛圍和可發揮的位置。15歲就獨自赴海外求學，她喜歡自由開放的公司文化，和鼓勵成長思維的Yahoo契合。

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「我從工程背景擔任PM後做主管，學到的就是觀察、描述團隊性格，給出可以發揮的情境，」這種管理風格與成長思維相近，不只是一人成長，還激發團隊共同目標。

從實習生就展現樂於學習的態度，這位七年級總監，以此為核心幫助團隊成長。

走過新手主管初始的無力感，不到40歲的吳文萱持續以不怕承接新挑戰的態度，為資深前輩、為團隊開拓新視角，她在未來職涯的路，愈走愈寬。

（本文轉載自Cheers雜誌）