在家工作的未來趨勢：當疫情過去，WFH會留下來嗎？

全職在家跟「混合」工作者也表示，在家工作讓他們更願意接受新想法跟挑戰。不過，新進員工跟認為自己屬於「外向型人格」的員工顯然比較喜歡進辦公室的日子，認為可以「學習更多」或跟同事一起互動、思考。

在薪資方面，2020年王色列理工學院 （Rensselaer Polytechnic Institute） 與西北大學，聯手對400名技術人員進行調查，發現在家工作跟在辦公室工作的技術人員，獲得升遷的次數雖然差不多，在家工作的員工加薪的幅度卻小很多。

這是可以理解的，因為老闆希望讓必須來辦公室上班的員工有「被獎賞的感覺」，一方面也希望讓無法在家工作的員工心理平衡。此外，一些老闆們對在家工作員工的奉獻程度感到懷疑，不能確定員工是不是真的一樣努力，而且認為過沒多久員工就會失去動力。

不喜歡讓員工在家工作的老闆，可能將面對沒想像過的難題。

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安永會計事務所 （Ernst & Young） 對16000名員工進行調查，發現高達9成的員工表示，希望在疫情結束後仍能自由選擇上班的時間跟地點。超過一半的員工表示，如果這種彈性被取消，他們就會考慮辭職。

許多人已經預期遠距工作會持續，做出了相應的選擇：同是四大會計事務所之一的普華永道 （PwC） 訪問了1500名員工，發現將近四分之一的人考慮搬家到離辦公室超過80公里以上的地點，12%的人甚至早就搬了。

圖片來源：Shutterstock

萬一可以彈性在家工作，誰有權選擇上班的時間跟地點？

許多管理人員充滿熱情地認為，只要準時完成工作，員工可以自己安排自己的行程。

《哈佛商業評論》過去一年來每個月調查超過3萬名美國員工的結果，其中32% 表示他們再也不想回辦公室上班，這些員工通常有小孩，住在郊區，覺得長時間通勤痛苦又浪費時間。

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而天秤另一端則有21%的員工表示，連一天都不願意在家裡工作了，只想趕快回辦公室，這樣想的通常是年輕的單身員工，或小孩全都離家的空巢期老年人。

基於這樣的調查結果，讓員工自己做決定好像最適合。然而，讓員工自己選擇的後果暗藏了兩大隱憂。

「混合式上班」的缺點？

第一個隱憂是，當一部份員工在家，另一部份員工在公司時，管理團隊將變得非常困難。

舉例來說，舉行視訊會議時，在家工作的員工可以看到一起坐在辦公室的員工之間的眼神交換、竊竊私語等，但是無法掌握到底發生了什麼事，時間一長會有被排擠的感覺，而且他們知道，會議一結束，在辦公室的同事們會在走廊上聊聊天或一起喝杯咖啡，自己卻無法參與。

此外，開完會後若有馬上要進行的工作，主管可能會傾向讓在辦公室的員工處理，畢竟可以直接看到結果，溝通也更方便，長期下來主管可能會更依賴來辦公室上班的員工，降低對在家上班的員工的信賴。

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而在辦公室的員工可能也會心生不滿，認為在家工作的員工比較輕鬆。

第二個隱憂則是團隊的分化。

從在家工作的調查看出，希望在家/希望在辦公室的看法並不是隨機的，會受到家庭狀況與年齡的影響。有小孩的女性希望全職在家工作的比例，也遠高於男性員工。

如果讓員工自由選擇在家工作的時間，可能導致來辦公室的都是單身男性員工，有小孩的女性員工則大多選擇待在家中，最後既造成刻板印象的擴大，也讓在家工作的女性員工升遷加薪的機會受到傷害，因為公司長官總是感覺「看不到這些人」。

因此《哈佛商業評論》提出建議，由經理安排大家在家工作的時間 （可保留和員工商量的彈性），並盡量減少新進員工第一年在家工作的時間，以更快熟悉公司環境，增加跟同事互動的機會。

此外，公司也應確保需要密集合作的團隊每週至少有兩天進辦公室的時間是重疊的。

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疫情帶來了在家工作文化，已經有多項研究證實可以讓大部分的員工更快樂，更具生產力，也更不想離職，因此實行部分在家部份進公司的「混合制度」，對公司和員工來說是雙贏結果。

然而彈性進辦公室的政策，對許多企業來說是新的挑戰，需要由高層設想完善的規劃，搭配階段性的試驗跟修正，才有可能讓在家工作變成一種健康普及的職場文化，既不會為公司帶來損失，也不會讓選擇在家工作者失去職場競爭力，或者背負過大的長官與同儕壓力。

這次疫情才開始嘗試讓員工在家工作的台灣企業，也可以把危機當成轉機，思考並調整未來彈性進辦公室的機會與可能性。

（參考資料：WSJ 、HBR、WEF）