羅門攝影：「聽」出好照片

羅門攝影：「聽」出好照片
　午後的中山北路，颳起陣陣強風。羅門婚紗攝影禮服公司門廊上的「八週年」廣告紙條，隨風拍搖，發出嘶嘶的響聲。
　推門走進播放輕柔音樂、四壁掛滿令人羡艷的新娘照的門巿內，穿著淡土黃色晚禮服的女職員，親切的問候來客。
　二、三、四樓的攝影棚裡，攝影師為了了解拍照對象的個性，以拍出最好的照片，正和盛裝的新人們面對面坐著「聊天」。
　在這裡，顧客碰到的每一個職員都顯得輕鬆、愉快。這是一個充分獲得老闆信任、員工可以發揮創意的工作空間。

激勵營培養共識

　羅門負責人廖振文是塑造這個空間的關鍵人物。高瘦、笑臉常開，廖振文為他的公司找到了「培養共識」的訓練方式─上哲學博士陳怡安主持的各種激勵營。
　五年來，廖振文已連續上過十幾次激勵營。陳怡安的激勵營，有各種不同的主題，其中最受企業界好評的是「實務作業法」。廖振文就是在五年前無意中看到報紙廣告，一時好奇參加後，從此跟陳怡安結下不解之緣。
　廖振文指出，在實務作業法的課程裡，企業負責人帶著大小幹部、員工，坐在一個雕刻品、繪畫、鮮花……布置的藝術空間裡，彼此「交心」。平時不敢講、不方便講的抱怨和問題，都可能在氣氛引導下一一吐露出。
　「說到痛處、委屈，常常會有人掉眼淚，」廖振文已有多年心得。他並指出，這種課程一次要上四夜五天，不斷設計溝通、參與的場面，基本精神是希望企業共同體建立共識︰「共同遠景，共同規畫；共同資源，共同分享；共同問題，共同解決；共同成果，共同分享。」
　本身主持一個六十幾個人的攝影禮服公司，廖振文說這樣的課程其實對負責人是「很可怕的」。因為在一般公司，權力越高的人往往是講話最多，而聽話最少的人，他們慣於發號施令，對部屬沒有耐心。但是來到陳怡安的教室裡，企業老闆被「降位」與部屬平行，即使不願也必須強迫聽部屬的意見和抱怨。

用心聽

　「聽、聽、聽……」廖振文說，用「心」聽別人說些什麼，擺開成見和高人一等的心態，是拉近人與人距離，亦即溝通的第一步。
　廖振文曾經有一段時間處處參加各種管理訓練課程，有上課狂，自從參加了第一次激勵營後，就不再到處「求經」了。他表示這種課與其他訓練最大的不同在於這是「訴諸本心，不談技巧。」從實務作業法，他又陸續參加生涯規畫、演說法、個人與家庭、溝通與成長……激勵營。
　羅門公司重要幹部都被廖振文送去上完陳老師所有課程，至於二年以上員工，也至少上過一種訓練課程。「其實不同的營，共同的目的，都在聽，肯定別人，認清自己，」廖振文不但深諳其中三昧，而且將心得實際用在管理上，減輕自己的壓力，也博得員工信任，增進彼此的愉快氣氛。
　實踐「聽」的哲學，廖振文是個只聽不說的老闆。他創立的模式是︰公司有問題，他找大家來開會，鼓勵員工發表意見，他則只對意見問三個問題︰可行嗎？具體嗎？實際嗎？
　
堵死員工的創意

　廖振文說，這樣反問員工，可以培養員工思考的周密度。同時，根據他的經驗，每一個問題丟出去後，大家又會熱烈討論，最後總會得到一個大家都同意的結論。
　「很多老闆都認為自己的方法才是最好的，其實根本沒有什麼最好的方法。大家共同決定、相信、又願意去做的，就是最好的方法，」廖振文認為老闆具權威角色，說出來的決定很少人敢說「不」，因此最好不要輕易表示意見，以免「堵死」員工的創意。
　羅門的管理形成員工自我想辦法解決問題的企業文化。由於得到老闆的充分信任，人人精神愉快，面對客人時的態度，也能夠比較親切。至於廖振文則天天在家思考公司未來經營方向，免於許多行政上的煩瑣。
　現在一般企業最大的問題是沒有共識，充滿衝突。廖振文成功的引導每個人說話，共同參與決定，「共識就在裡面，大家共同說的。」而輕鬆的擺脫了這個時代的大難題。

聲寶：企業「教育部」開鑼

　中午十二點，家電業老字號聲寶公司的休息鐘連聲響起，一個個職員陸續走進一中型會議室，各自尋找安適的角落後，旋即雙腿盤起、閉目，進入「超覺靜坐」的情境中。

精兵出發

會議室以富現代感的白色系桌椅為主。牆上張掛的匾額寫著總經理陳盛沺所提的理念「誠意、創新、競爭」。時間一分一秒過去，因打完坐而精神飽滿的職員又陸續離開，去吃頗為延遲的午餐。
　人力資源處長曹樂斌，站在一張標題「九○年精兵出發」的海報旁，望著進進出出的人員，向一旁訪客解釋︰「為了培養生命智慧，美國太空總署研究員念莎士比亞，我們聲寶員工則學打坐，念諸葛亮兵法。」
　曹樂斌曾因改善聲寶人事制度獲選七十七年度傑出企業經理人。「以前人事部只管發薪水，」曹樂斌指出，現在企業的人事部應升級為人力資源部，以訓練、教育、發展人力為工作重點。
　聲寶的人力資源處即在三年前新總經理陳盛沺（創辦人陳茂榜之子）上任後，由人事部升級而成的。陳盛沺在回顧這個決策時，不斷強調︰「以前員工靠公司，公司又以技術為主，只把員工當材料。現在，人是稀少資源，公司非靠他們不可了。」
　就在企業以「人」為重的新理念下，陳盛沺接手後的聲寶以培養具創新、挑戰、績效的人力為目標。

現在學，未來用

　創辦「企業大學」、「研究所」，完成人力訓練體系是陳盛沺「精兵計畫」中很重要的一環。負責執行訓練計畫的曹樂斌指出企業大學的精神︰「教育是現在學，未來用。」
　為了符合聲寶國際化、多角化所需人才，企業大學、研究所成立企管系（所）、電機系（所）、機械系，聘請各大學師資業餘任教。學員則由各部門主管挑選具潛力，又有學習意願的職員參加。七十八年度第一期招生，共招收一七七名。
　二十五歲的盧修滿畢業於東海大學社會系，是「聲寶研究所」最年輕的學員。她目前任職廣告企畫部，自認為大學所學與現在的工作沒有直接相關，為了增進專業領域，所以加入企研所，每週撥出二個晚上、六小時的時間上課。
　教科書外，盧修滿另一項最大收穫，是有機會在課堂裡與各部門同事討論。她指出，老師們經常在討論時要求學員拿聲寶的案例討論。結果來自各部門的同事就腦力激盪，共同挖問題、一起想答案，無形中培養同事間共識。
　高商畢業的陳絹梅則加入大學部。即使育有二個念小學的小孩，工作之餘，她仍每週上九小時的課，希望三年後能夠拿到「大學文憑」，在工作上更上層樓。
　「企業大學」的「文憑」，在聲寶十五個關係企業內被承認，而列入升遷資歷的一部分。陳盛沺說︰「這是聲寶教育部，不需要政府的認可才算數。」
　聲寶的人力資源發展就在以教育為主下，輔以其他如超覺靜坐……等課程，培養員工專業知識和成熟的人格為重點。
　教育訓練外，改變薪資、升遷、管理制度，也是陳盛沺追求精兵目標下，採取的新手段。

拔擢女性主管

　最明顯的特徵之一是拔取有能力的女性員工。創辦五十多年的聲寶，從來不曾出現「理」字級的女性主管，即使最基層的「課」長，女性也要年資十年以上才有可能晉升。但是最近已有幾位年僅二十餘歲，任職才二、三年的女性升為課長。
　男、女差距逐漸接近，提升了女性的工作士氣。而能力導向取代年資導向，則提高整體工作績效。新的薪資制度，將每一個職位依工作分量的輕、重、難、易，估算出代表的點數，點數越高，領薪越多。「未來薪水是因為工作給的，而不是因為人給的，」陳盛沺指出。
　聲寶甚至開始對部分員工嘗試「全程規畫」（career planing）。由於極欲多角化，每一個事業「角」都需要有總其責的人，從現有人力中選拔富潛力的人刻意培訓，應能符合未來人力需求。
　聲寶整套人力發展計畫，年預算超過一千萬。在國內企業界普遍流行「挖角」、「人才狂飆」的風氣下，許多企業因為害怕訓練好的人，會被高薪挖走，根本不敢花錢訓練。

企業家應有的胸襟

　然而聲寶在擔心中，卻還義無反顧的向前努力。曹樂斌解釋這種看似矛盾的行為︰其實這是企業家應有的胸襟，否則大家都只想挖，誰來訓練？

石梅化學：上課渡過經營苦海

國生產力中心開辦的小班制（十幾人）「策略規畫」課程裡，學員絕大多數是來自營業額上百億的公司，如南亞、中鋼的高級主管，使得石梅化學總經理郭秀明和兩位副總顯得十分特別。
一般中小企業很少思考策略規畫的課題，這三位來自年營業額三億，以生產樹脂、染料為主的公司高級主管，更因為表現出很高的學習欲望，問題比一般人多，而引起工作人員的注意。
年半前，郭秀明第一次出現在教室裡，他剛從哥哥手中接下總經理，對新職陌生、惶恐，石梅也已連續兩年蒙受每年數百萬的虧損。但是今年，石梅預估可以獲利上千萬，他也已「成長」為一個幹練、有前瞻眼光的總經理。
「十八年來第一次覺得像個企業家，」郭秀明二十六歲就與哥哥、兩位同學創辦石梅。從進口銷售到設廠生產，「日子一直很好過，隨便做，隨便賺，」他說。但是這幾年台幣升值、進口關稅降低、工資上漲、產業外移……一連串政經變局，儘管讓石梅首次嘗到虧損的滋味，也「意外」的開啟他們重新思考「經營」的理念。
　環境的大改變，衝擊著郭秀明。他先是迷惑、徬徨，繼而產生強烈的求知欲望。接任新職不久後，他就帶著公司主要幹部到處上課。創業十八年來，他從未上過任何管理課程，但過去兩年，幾乎有一半時間是耗在課堂上的。
　「我上課，是全套的，」四十四歲，黝黑粗壯，郭秀明一一說明巿場策略、生產技術、財務、人力……不同課程，各給他什麼收穫。
　身為總經理，郭秀明期許自己應該懂得整套的經營理論。他尤其強調，企業負責人若不具備策略規畫能力和財務分析能力，就可能將公司陷入危機中，不夠格當經理人。
　一年多來，郭秀明一直努力為公司訂定三年、五年計畫，找出「主要成功關鍵」（Key Factor Of Success），終於定出「低成本策略」。

不再做傻事

　郭秀明體認以台灣石化業的技術水準和石梅本身規模，不適合再花大筆資金在設廠和研究發展上。「以前還做夢以為石梅的研究室可以有偉大發明，還投資營業額一○％在研發上，結果全泡湯，」他研究過全世界技術移轉趨勢後，很感嘆的表示，以前聽人家說要注重研發，就盲目投資金錢，現在認清自己之後，就不會再做傻事了。
　在減低成本中，減少冗員也是一大成就。七十七年度石梅員工一百三十名，後來陸續有人離職，石梅也不補人，現在剩下八十五名，反而營運更好。
　了解公司體質、訂定未來策略之後，郭秀明接下來的挑戰，就是如何帶領員工實現目標。
　首先他提出「全員經營、成果共享」的經營理念。上過六十幾堂人事管理課程，郭秀明的體認是︰如何讓員工有成就感和公平回報，是人事管理的基礎要件。

一年省下四百萬

　郭秀明也特別注重上下溝通。他常鼓勵員工提議案，也常主動找員工「懇談」。當員工發現他們的建議被採納並且實現之後，溝通的企業文化就慢慢成形。
　例如石梅總公司從台北巿松江路辦公大樓搬到桃園觀音鄉的廠房裡，就是出自員工的提議。今後不但每年省下四百萬的房租，員工省掉停車、塞車的生活苦惱，更重要的是，員工覺得受到重視。
　另外，將課堂上學到的「目標管理」用到人員管理上，也令郭秀明受益良多。他表示，以前上下員工都很忙，但忙什麼，忙的成果是什麼，很難估算。現在人人手上都有一份年度工作目標，依輕重緩急將不同項目列出Ａ、Ｂ、Ｃ等級，Ａ級表示最重要、最應該全力以赴，Ｂ級次之……。
　例如，郭秀明自己的年度工作中，Ａ項包括︰一、提升營業額，從三億到三億六千萬。二、減低管銷成本，從營業額的十二％降到九％。三、國際化資訊收集和巿場探討。在這樣的過程裡，他發現光是實現Ａ目標就很難，根本沒有心力再完成Ｂ目標，「這才知道，以前多麼沒有方向感。」

教室搬到工廠

　將理論在實務中印證，帶給郭秀明很大的成就感。現在他更將教室從各訓練中心搬到各大小企業工作現場。熱心參加各單位主辦的工廠觀摩，郭秀明努力觀察別人的優劣點，以印證課堂上的疑惑。
　「以前他當業務經理，散散的，現在完全變了個人，」管理部經理陳文進，在石梅待了十二年，近來時常跟著郭秀明到處上課。
　而郭秀明自己也觀察自己的改變︰「現在不管工作或生活都嚴謹多了」，「以前應酬多，現在求知多。」
　「但是，這實在太棒了！」郭秀明忍不住要將學習的喜悅傳達出來，「從來不知道扛著企業的使命感，會這麼愉快。」

台灣惠普：快樂的「讀書會」熱

　清晨七點，天色微曦，台灣惠普（ＨＰ）公司電話行銷工程師劉玉，即跳上一部計程車，趕赴公司主持讀書會。
　主持近二十名左右的早讀會，已是劉玉近一年來的生活重點之一。這個員工自發的學習團體，每隔兩週在星期二清晨七點半至九點舉行，劉玉任召集人，負責幫同事買書、訂開會房間，忙得不亦樂乎！
　類似的讀書會在惠普還有幾個，籌組讀書會的風氣在惠普正迅速蔓延中。例如公關部門就有一個四人小組，讀的書都是公關專業書籍。
　劉玉身著一襲剪裁合身、色彩亮麗的三件式套裝，齊肩直髮梳得俐落有致，看起來充滿自信和朝氣。熱心的劉玉不僅是惠普讀書熱潮中典型的代表人物，也提供了現今上班族一個很好的自我成長模式。
　身處行銷部門，劉玉的小組以行銷書籍為主。過去十次的主要閱讀書為英文原版大衛艾克所著︰「策略行銷管理」（Strategic Marketing Management）。有時讀到精采章節，同事們還會搭配其他書籍，如中文翻譯本「服務業的競爭策略」、「策略家的智慧」，討論書本的概念，並提出實際行銷戰略中可以採用的方法、策略。
　偶爾，劉玉的讀書會也會穿插「特別節目」，張貼預告邀請非會員同事參與，討論一本正值轟動的書。例如五月份的特別節目就是閱讀在美國發行的新書︰誰怕IBM（Who Is Afraid of Big Blue），吸引了不少有興趣、卻還沒有時間閱讀該書的同事參與。
　劉玉進惠普工作約六年，從最基層的業務祕書幹起，直到一年前接任電話行銷部，帶領一群國內企研所研究生進行潛在客戶名單調查工作。不少同事都認為她跳升很快，成就不簡單，她則一直強調仍在「成長、學習」階段。
　熱愛學習可說是劉玉身上最好的標籤。為了主持讀書會，她常挑燈夜讀；為了增加行銷、管理專業知識，她還到台大夜間部商學系去進修。與同事在一起，她也不放過彼此激盪的機會，從政治、經濟到社會問題，無所不談。劉玉強調她極力想避免︰「幾個同事在一起，一定陷入辦公室人際是非的討論中，」因為她覺得這種習慣很沒有建設性。
　惠普早上十點到十點十五分、下午三點到三點十五分的咖啡休息時間，各層樓同事三三兩兩走進免費提供飲料的聯誼室，或坐或站交談著。劉玉也暫時放下工作，掌握難得的溝通時間︰「這的同事都很優秀，我從他們身上學到很多。」
　交談中不斷提及某本書上說些什麼概念，以佐證自己的立論，劉玉閱讀的範圍很廣。未來，劉玉似乎還有更多的學習、更多的書等在前面。
　由於讀書會的熱烈，原本預計六月份後休息四個月的讀書會，「應觀眾要求」提前在八月份再開始。而其它部門成立的另一個讀書會，也邀請她參加。

最好的學習是讀書

　問她累不累？她笑笑說︰「最好的學習是靠讀書。勁正大呢！怎會覺得累？」