人才胡不歸？

車子從明尼蘇達州聖保羅市往南開，十五哩外的Chemolite工廠是美國３Ｍ公司最大的廢料處理廠。掌著方向盤的周照雄博士操著微帶台灣腔的國語說：「我曾經回台灣參觀過台糖公司的廢料處理，給他們些建議，公司就省掉幾百萬台幣。」
　他是３Ｍ公司環境工程及防止污染部門的資深專家。台灣目前在廢物處理上遭遇的難題，他在３Ｍ公司工作的十五年中，幾乎都經歷過。

　座落在印第安那州拉菲頁鎮的普渡大學是一所以農著名的學府。喝著中國茶的曹祖寧教授認真地分析：「台灣的工資比美國便宜，工人素質又高，加上生產蔗糖，可以好好的發展發酵工業和抗生素工業。」
　這位普渡化工系傑出的中國教授，是以研究利用玉米廢料提煉酒精出名。他認為未來蔗糖的出路大有問題，因為用玉米做的高果糖漿已逐漸取代了蔗糖。發展發酵工業是台灣糖業的另一條生路。
　四月的明城，寒冬的尾巴尚未掃過，來自金門的明尼蘇達大學森林系教授陳仲木談起金門時的熱情，絲毫不受窗外冰雪的影響，「如果我回金門，我最想做的事是利用那裡的林木發展家庭用瓦斯。」
　中興大學森林系畢業的陳仲木專長於木材能源研究，他和美國聯邦政府簽了十年約，目前協助二十幾州利用森林發展家庭用暖氣。
　去年，他回母校客座教書一年後，就打算放棄明大十年的退休金，在年內返國工作。
　他們是一批出國十多年，在學校、在企業界工作優異，常常關心國內發展的中國知識份子；他們也是人才外流的典型例子。

出國多，回國少

　每年暑假，當大學校園奏起驪歌時，它的餘音也飄向國際機場；不少年輕學子跨出校門的下一步就是跨出國門。
　從民國三十九年到去年底，共有七萬多留學生出國，根據青輔會的統計，其中回國人數約為一萬人，比例是七比一。
　一位經建會官員感嘆：「我們的人才要應付國際市場的爭奪。」畢業的大學生出了國，就被留學國家所用。
　台灣人才外流問題一直是拖在留學制度後的一道影子，三十年來擺脫不掉，引起爭論不斷。
　有些人情緒地批評留學生忘了國家的栽培、過分自私；有些人理智地提出疑問：為什麼他們不回來？當社會越走向現代化，經濟和工業越來越健全的時候，更有人理直氣壯地說：怎麼樣才能吸引他們回來？
　到底留學生學成後為什麼不回國？他們的顧慮是什麼？
　指導過不少中國學生的曹祖寧教授舉例說，他的一個獲博士學位的學生，畢了業向母校台大申請教職，學校回信說「回來好了」，沒有聘書，也沒有提薪水；另一方面他在美國申請的工作有了回音，年薪四萬美金。曹教授攤者雙手說：「這邊是一句話，這邊是月薪三千美金，你叫他何去何從？」
　台大電機系畢業的黃肇鑣在３Ｍ公司工作了十五年，他很坦白地分析，回台灣服務分兩個層次，感性方面，身為中國人，當然想為自己的國家工作；
然而理性方面接著而來的困惑是：回去能做什麼？現在國內到底需要什麼樣的人才？

不知能做什麼？
　
　對於剛從學校拿到學位的年輕人來說，他也許能如數家珍般地道出自己回國後的理想工作；這種「不知道回去能做什麼？」反倒是出國日久的人的迷惑。
　儘管黃肇鑣已經看了二十年聯合報航空版，但是每次報上刊登的尋才廣告，他都不敢肯定自己是否合適。
　甚至行政院最近提出的「加強培育及延攬高級科技人才」方案指出國內每年需要一千到一千五百名碩士以上科技人才，都讓人困擾。「到底是有一千五百個空缺？還是找一千五百個人去發展？」一位中國教授的太太問。
　「填空」和「發展」是兩回事，普渡大學數學系教授王叔平直接地說。
　不能明確地說明國內需要什麼樣的人才，就很難讓國外已有工作的中國留學生回國服務。普渡大學電機系陳青林教授解釋說，現在和當學生時代不同，瞭解狀況很重要；而且二十年不見面，觀念可能都無法溝通，「等於是陌生人了！」
　過去國內和海外的溝通靠申請信函、師友介紹，後來青輔會透過通訊登記成立人才庫；較具體的做法是每年大學負責人往國外著名學校徵才，國科會及科學園區的工作人員一站一站地訪問。
　然而這些似乎並未「對症下藥」，一位數學系教授抱怨，訪問團來到學校，大家「社交」一番，臨別說聲「有空回來玩」，他說：「我弄不清楚他是真希望我回去工作，還是客氣話。」
　一位在明州工作超過十年的中國留學生說，明州是偏遠地區，國內平常很少有人去訪問，即使去了，也是匆匆忙忙，談一個小時就趕飛機。他懷疑這樣的訪問是不是真有效果。
　他說：「我只知道政府鼓勵人回國投資，不知道用什麼辦法鼓勵科技人才回去？」
　也有一批在國外工業界服務的中國人，感覺國內似乎比較重視基本科學人才，忽視了工業技術人才。他們指出，每次舉辦短期會議，邀請回國參加的對象，都以學校或研究機構的教授為主，時間也都安排在暑假。
　「到底國內是著重發展基本科學，還是科技？」
一位電腦業工作者提出疑問。
　不瞭解國內狀況，就不知道自己回國是否有貢獻；懷疑自己的貢獻，向國內跨出的腳步就會遲疑下來。
　從另一個角度來看，放棄美國多年的事業，也幾手是放棄已有的一切，重新開始。因此，國科會前主任委員徐賢修說：「這絕不是一句空話。」
　即使不是一句空話，背後還牽引著一連串的適應問題，包括工作的適應和生活的適應。

適應問題

　有人擔心觀念和工作態度的差異會孤掌難鳴；有人說，沒有人事背景，很難有升遷機會；有人懷疑現有的制度，使他們不得不享特權，而特權終非長久之計。
　王叔平教授說，一個人很難回去獨自創業，非一批人不可，因為冒的資金風險和管理風險很大。
　以他個人為例，他很想五十多歲退休後回台灣辦一所中學，像過去的「南開中學」一樣，好好培養一批「活學活用」的年輕人。但是他說，師資最重要，非有一批和他相同觀念的老師不可。如果美國的一切安排妥當，他計劃邀集一批志同道合的人一起回國去做。
　同樣的，台大電機系畢業留美的校友很羨慕科學園區內全友電腦公司的成果，其中一位說：「只有團隊合起來做，team work ，才能發揮大效果。」
　更多的人擔心自己沒有人事關係。一位在美國一家大企業工作多年的人說，他認得科學園區一位工作人員，最近這個人離職了，他懷疑當初跟著這位辭掉美國很好的工作回去服務的人也受到影響。
　另一些人則認為由於溝通不夠、評估制度不夠健全，只有在國內「名氣大」的人，才受到重視。
　任教於普渡大學、專研超大型電腦的黃鎧教授是一個例子。去年他曾向教育部提一個計劃，召集美國三位這方面的年輕學者和國內電子研究所專家準備在台北舉辦一個研討會。當時他尚未升正教授，教育部審核人員一看回國參加的人都不是「教授」，對這些名字又不熟悉，就刷掉了這個計劃。事實上，日本曾多次邀請他去演講，在美國學術界也有一定的成果。
　一位電機系的教授呼籲當國內對海外情況不十分瞭解時，要請國外的專家來評估科學及科技人才，建立客觀公平的評鑑制度。
　這種「人事關係」與「名氣大」被許多人批評是「邀請海外人士回國」的基本標準。也有人稱它是「特權」。

孩子的教育

　在生活方面，儘管有人抱怨交通太亂、空氣太髒、居住環境不好，但是真正考慮的重心還是在「孩子」身上。
　有人認為孩子正在成長階段，換一個環境，語言、生活、教育都是問題。尤其是教育，上中文學校，可能功課趕不上，挫折感很大，對小孩來說，很不公平。「上美國學校，根本負擔不起」，一位教授說，他認為中國人基本上就不應該上美國學校，甚至雙語學校也都算是「特權」。
　另一些孩子上了大學的父母則顧慮經濟上的問題，因為在美國上好的私立大學，學費也只有父母在美國做事才負擔得起。
　儘管海外人才不回國的因素很多，然而和五年前比較，長短期回國服務人數已在增加。其中，有兩批人是長期回國服務的可能性最大的，一批是剛取得學位，而能和國內聯繫上，找到工作的。另一批是子女已上大學，可以自立，而學費負擔不重的，自己也在工作上可以提前退休的人。
　「小孩進了大學後的這批四、五十歲的人回去的可能性要比年輕的一批大得多，」一位台大校友說：「經濟不是問題，因為都有些基礎了。」
　至於短期回國服務，可能要依個人工作的機構和狀況不同而有別。「孩子在成長期，大部份回去的是短期，然而短期的彈性也大，因為不顧慮回去有沒有成長的機會，」長於光學的李作昌分析。
　然而不論吸引海外人才長期或短期回國，最重要的工作是「加強溝通。」在國外，領事館是第一線工作人員，一般認為，「他們如果做得好，最能瞭解那些人傑出。」領事館文化參事和經濟參事都能更積極地扮演橋樑的角色。
　國內方面，也需加強派人出國尋才的工作，但是「最好是瞭解國內情形，又能立即有權做決定的人，」陳青林教授說，「事前先做好準備工作非常重要。」
　透過刊登廣告是另一種溝通方法。廣告一定要明確，譬如國外徵才廣告一定載明什麼職位、合約多久、薪水和福利、需要具備那些條件。

工業界也要連繫
　
　以當前國內的發展情形來看，吸引人才的箭頭不僅指向學術及研究機構，更要指向工業界。
　國內不論大企業，甚至中小企業都要把人才市場擴張到國際上去。主動和國外相關工業的中國人連繫，吸引他們短期和長期回國。
　對短期回國的人，事前充分的準備和安排，才能達到最大效果。有人比喻對短期回國的人應該採「擠乳主義」，把國外的知識與經驗在國內充分有效的轉移。
　事實上，大部分在美國企業界工作的人希望回國時多去參觀工廠，提供具體建議。如果因此替國家或老百姓省了錢，就是個人最大的成就感。他們最怕是觀光遊覽，自己覺得讓人花冤枉錢。
　要吸收工業界有經驗的人長期回來已不再是一件難事，因為台灣早期出國、做到管理階層而可以提早退休的人已逐漸增多。正如在Honeywell十八年，從技術研究轉到經理工作的李作昌說：「現在很清楚一個project要多少資金，要用什麼樣的人才和什麼樣的管理方法。」
　更重要的是在語言、文化和社會方面對中國人的瞭解，可以使他們在國內工作做得更好。
　然而如何打開這道人才庫的門，還需要企業界和國外人才的「雙方承諾」。有人說：「海外學人不能有包贏心理，」因為一方包贏，另一方就包輸，很難合作。
　曹祖寧建議國內企業界比照國外的「回報」辦法，給相當的待遇如分紅制度，他說：「同樣是替公司賺錢，幫中國人賺錢當然更有意義。」
　國內華泰電子公司負責人杜俊元也說，國外的公司都有一定比例的分紅，可做參考，「乾股是一個可行的辦法！」
　建立客觀而公平的人才評鑑制度一直是有心人士大聲疾呼的。「公平的評估制度，可以擺脫『靠關係』的陰影，」一位大學教授建議，他認為學術界可以先寄論文，由專家來評定。
　然而又有人提出「誰來評定這些專家是專家」的疑問，因此，當國內無法建立這套制度時，有人建議交由國外專家來評定。
　當「人事關係」被國外的留學生看得如此重要時，不禁使人反省：如何擺除這樣的形象；同時更進一步的深思：為什麼國內的機構不也利用國外人才多年來在外地建立的關係，成為打開國際市場的利器。
　目前行政院已將加強海外學人聯繫，定為吸引人才回流的重點之一，並編列一千四百七十萬台幣的經費。接下來的工作是週詳的計劃和具體的行動，這些要靠國內人才去推動、實現。

吸力與推力

　一位社會學家提過：人才外流是「吸力與推力」的哲學。當環境對人才來說，是吸力大於推力時，人才自然回流。
　對於這批在國外有學術基礎、有企業經驗的中國知識份子而言，國內的吸力是：協助國家發展、再創個人事業顛峰。問題是我們如何強化這種吸力。