外界對羅伯茲（Eric Roberts）的了解不多。他17歲進入西敏銀行（Westminster Bank）工作，在倫敦多家分行待過，後來被提拔為中下級別的職員，曾在1935年被銀行送去參加七周的「機器會計」課程。他喜歡柔術和柔道，有自己的家庭，住在艾普森附近。
但羅伯茲同時也是英國軍情五處（MI5）的「天才間諜」，他在二次世界大戰期間假扮成德國間諜，控制英國境內數百名納粹同情者和「第五縱隊」成員，協助化解納粹的威脅。
羅伯茲當間諜的消息令他的老闆感到震驚。國家檔案館今年解密的文件中，最有趣的是他上司的便條，當回覆讓羅伯茲參與戰爭工作要求時，他上司寫道：「我們想知道羅伯茲先生到底擁有什麼我們一直未能發現的特殊才能，能讓他從事國家重要軍事活動中一些特殊的工作？」
戰爭能夠激發人類身上最好和最壞的一面，在沒那麼動盪的年代，羅伯茲可能一輩子籍籍無名，最後從銀行退休，領取微薄退休金和一支金表。不過，羅伯茲的上司那句充滿輕蔑意味的「我們一直未能發現」這句話依然令人驚訝，這讓人不免想問：大公司裡究竟有多少「天才」被埋沒？這些公司要怎麼做，才能發現和運用這些人被忽略的才華？
許多公司一直不善於充分認識員工的真正的能力，看起來合適、合群直到今日依然重要。公司看重你在會議中向同事解釋計畫的能力。在工作場合中，活躍的人往往比幹活的人吃香。換句話說，上得了檯面和能說善道，仍是取得職場成功的關鍵。
然而，若員工的「特殊才能」不符合這個樣板，就很可能被忽視，甚至出現更糟的情況，例如被迫適應工作環境，這樣的結果對員工和老闆都不好。
認識員工的潛能是運用潛能的第一步，這件事應該從聘用當下就開始。例如，麥肯錫（McKinsey）近年非常重視錄取員工的背景多樣性，有哲學家、詩人和醫生等。然而，更大的挑戰是如何發現那些被埋沒的員工。
一個比較傳統的做法是讓團隊成員在輕鬆的狀況下聚在一起，聊聊自己下班後做些什麼、或曾在哪家公司待過，這能讓所有人察覺彼此從未被發現的能力或長處。這種聚會能讓大家看見同事重要的另一面，有助於在員工之間建立信任感。作家赫弗南說：「若我們都將自己的員工視為擁有完整人生的『人』，對大家都好。」
不可否認，我們很難想像威斯敏斯特銀行要如何運用讓羅伯茲成為間諜天賦的能力，但從保留下來的經理人備忘錄來看，這家銀行當年連試都沒試。（新聞來源：聯合新聞網授權使用）
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