傑出的經理IQ一定高？

結果顯示，最好的經理人員比較能夠掌握大小決定之間的關連，並藉此做成最後的重大決策。這種主管多能深思熟慮、考慮長遠，並瞭解事物問的多重關連。

在中、低階層的工作環境，多層面的思考方式對事業的成功影響不大。但對最高的管理階層而言，思考方式卻關係著薪水和職位的高低。尤其是極不穩定的公司，它的影響力更大：主管的每一個決定往往影響事業的成敗。

心理學家認為，人們不應過份重視學校的測驗。因為，人們表現聰明的方法有幾千種，智力測驗只是其中之一而已。

 

複雜的現實生活

 

專家指出，智力測驗的題目是人設定的，與個人的實際經驗並不相干。測驗題的各種條件、資料都已假設好，且只有一個正確答案，要解決這些問題很容易，但人們在真實生活中面對的問題，並沒這麼簡單。

哈佛大學心理學家大衛•麥克里蘭（DavidMcClelland）首先指出，測驗人的能力比測驗智力來得有意義。

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目前，許多公司徵求職員時，多用一般的智力測驗，叫他們作類比測驗或給字彙下正確定義。「然而在實際生活或工作中，幾乎從不需要這種能力。」麥克里蘭指出。

他建議，心理學家應測量實際工作所需要的真正能力。他與波士頓一家諮詢公司採用另一種方式，要求一群工作表現傑出的人，描述他們遇到問題，處理得最好與最差的情況。根據這些描述，心理學家再分析是什麼能力導致他們成功。

在「能幹的經理」（TheCompetentManager）一書中，理查•波亞提茲（RichardBoyatzis）依據他對二千名經理的研究，列出十九種成功者的要素，包括：與其他團體合作的能力、辨認事物共同模式的能力、及自發性的表達能力。

這些技巧不僅要從工作中學，還需要認知、情感和動機上的態度配合。

例如，最優秀的經理都有權力慾望，視自己為重要人物。不管什麼事，都自認有必要去說服或影響別人。這些重要的能力就是心理學家所謂的「實際智能」。

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難用言語表達

 

他們認為，一個人的實際智能多半不能用言語表達；不像在課堂上可以直接說明或討論。這種無言的知識通常是片斷的，很難清楚地表達，因此也就很難傳授給別人。

心理學家指出，要評估一個人的工作能力，光是問他如何把工作做好還不夠，因為每個人對卓越的意義，看法不盡相同。

許多推銷員把「積極進取」當作是超級推銷員的首要特性。「但我們的研究發現，最優秀的職業推銷員並不會咄咄逼人，」心理學家說，「相反地，效率較低的推銷員才喜歡逼迫推銷的對象，而不管他們是否有興趣。」

由於實際智能難以用言語表達，即是專家也經常弄錯什麼是做好工作的條件。

人們總是想盡辦法得到可實際應用的智慧，但是否做到卻要看個人的能力。

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在另一項實驗中，參加者是各公司的經理，其中有三分之一來自美國最大的二十家公司。研究者讓他們以主管的身分，對一假定的情況，提出快速促銷的策略。答案沒有對、錯可言，主要目的是希望從成功經理的策略中，找出他們有那些實際智能。

 

成功經理的特性

 

結果，較成功的經理（就薪水及職位而言），處理各種情況的方式，都很相似。

與不成功的經理比起來，他們具有下列特性：

一、他們思考的時間比完成任務的時間還多；

他們儘量統籌處理相關的大小任務；

他們不太計劃細節；對重要任務的策略採用大原則，再依事物的實際情況變化，做明確的決定；

他們真誠地評估表現較差的部屬–而不僅評估表現較優者；

他們盡力提拔部屬；

六、他們排斥傲慢的態度，像「你是被僱來工作，而不是來享受的。」

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然而，實際的智能與工作時間的長短並無關係。心理學家的結論是：無言的知識不會自然地隨著經驗的累積而增加。因為它不是經驗本身，而是從經驗中學到的心得。（取材自國際前鋒論壇報）