目前許多公民營企業盛行的升遷制度中，往往需要透過工作輪調與到外埠單位擔任主管的方式，來增加未來主管工作經驗的視野，以及培養專才與通才的能力。因此，只要投入任何金字塔組織的現代上班族，在遙望高處的事業生涯藍圖中，總有機會被外放至企業體內一個陌生的環境，去接受琢磨挑戰。於是，當一位新的中、基層主管，去面對完全與該單位部屬毫無淵源或無任何同事關係的情況時，如何來領導新的單位，遂變成管理上的挑戰。
為了造成新人新政的形象，許多主管甫上任即有新官上任三把火的措施。其實，面臨新的工作環境與人事關係，甫上任即謀變革未免予人不識時務及耐性不足、急於表現之譏。因此，新官上任當務之急是要深入了解情況。
一對一溝通較可行
一般而言，新任主管應有不變應萬變的胸臆，為了不打草驚蛇，最好秉著尊重以往慣例的作風，一方面虛心向前任的主管請益，另一方面則私底下與部屬單獨作面對面的溝通。也許不少新上任的主管會感到工作負荷重、事情千頭萬緒無法花費時間作一對一的溝通。其實，為了安定部屬之心與縮短彼此的陌生距離，多作溝通是其中不二的法門。
而談到溝通之道，國人的習性一向不喜公開的團體溝通方式，在公開的場合不僅無法主動表示意見，就是被指名道姓也只能蜻蜓點水似的言不及義，無法直搗問題核心，一旦公開溝通會議結束，則背後議論紛紛。主管既不能在公開的場合得到真正的資訊，那麼，雖然分身乏術，也不能將溝通的意願與誠心草率付之東流。根據個人的觀察，發現國人偏好一對一、私底下不拘形式的溝通管道，在那種情況之下，許多部屬才能暢所欲言，而為人主管者也能增進對組織現狀的瞭解。
尋找意見領袖
如果部屬人數眾多，無法在短期內採取個個擊破的方式進行溝通，那麼在單位中或以資深的工作人員，或尋找影響力十足的非正式意見領袖（即俗稱的龍頭），或以開明坦率的部屬，作為溝通清單上的優先人士，以協助自己有效地進入情況，掌握單位的歷史變遷，作為未來因應之道的參考點。
其次，為了驅除或減少高處不勝寒的寒意，新任主管須放棄高高在上的面貌，力行走動管理。其實，我國古時即有天子微服出巡，以防範部屬欺上蒙下與深入瞭解民意。現代的主管，如要找出問題的核心，必須擁有第一手的臨場感資料，以供正確決策的參考；況且四處走動，頗能引起部屬的認同，繼而提高其對組織的忠心與激發其對工作的熱誠。走動管理之道並無特別的祕訣，只要不拘形式、不限制時間與地點，即可隨時主動出擊，如此才能掌握斯時斯地資訊的最大效果。
前人種樹，功不可沒
此外，對組織狀況能夠深入瞭解後，不論所言所行，千萬不能批評前任主管作風。一般說來，新任主管在掌握新單位的問題核心後，為了提高績效與在上級考核單位中留下良好的印象，通常都會提出變革的方針，在權限之內推動新措施與嘗試實驗新制度。這些都是人之常情無可厚非，但變革並非詆譭前人種樹的功勞，也不是涉及人身攻擊的對立比較，而是就事論事的推展。因此，很重要的是，新任主管的一言一行，務必小心，千萬不能掉入批評前人作風的陷阱；畢竟人之相處日久生情，部屬們對前任主管無法立刻忘懷，因此一旦涉及批評前人，部屬們心中易生反感，對日後新措施的推動反而形成阻力。
新官上任如能依照上述坐而聽的講道方式，起而行的走動管理，變而新的就事論事，那麼，這三把循序漸進的「薪」火，日久必能造成新政的效果了。
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