換將不走馬

通常員工都很清楚自己的長處與短處，也都明白工作表現的績效與升遷發展的機會休戚相關。經理人平日就應該以公平合理的態度經常與員工討論工作上的績效，尤其是幫助員工了解他自己的缺點，進而協助員工改進缺點，使他日有所進。

為什麼不是我？

事實上，如果經理人平常就讓員工了解自己的優缺點，在人事安排有所調整的時候，明白界定擔任新職務的人選所應具備的條件，員工自己會很清楚知道誰才是最佳人選。落選的員工了解「為什麼不是我？」之後，心理的怨懟及不平都會減到最低程度。

當經理人和相關員工進行討論的時候，如果員工有不同的看法，甚至激烈反對新的人事安排，該如何處理？我有三點建議：

一、尊重員工的意見，在與落選員工溝通將擢升他人時，不要讓員工感覺一切大勢已定，只是為了要他接受事實才找他來說。因為，這樣做不但無法達到溝通的效果，反而造成員工的反感，產生敵意。

二、以整體環境及長期目標著眼，不要陷入僵局。如果員工仍然堅持已見，不同意公司的安排，經理人應設法將問題跳離事件的本身，回到企業的整體環境、長期目標及員工長期在公司內的發展，讓落選員工把眼光放遠，好比較容易接受，今天的落選並不代表一輩子在公司沒有前途。

三、冷靜一下，改天再談。萬一員工還是拚命鑽牛角尖，越來越激動，經理人千萬不要跟著發脾氣，應該暫時將問題擱置一、兩天，請他回去想想，改天再談，可以避免員工過度情緒化，反而把事情愈弄愈糟。

總之，在選拔人才的時候，不論是透過外聘或來自內部升遷，必須妥善處理員工的心理反應，及早與相關員工充分溝通，以提高員工對企業經營的參與感和向心力。

此外，員工可深入問題的癥結，更珍惜表現的機會，使得組織的變革進行順暢，新任主管可望獲得支持而非排拒，未獲擢升的落選人也能夠安於其位，繼續留在企業中貢獻所長，共同成長。（作者為台灣惠普科技董事長）_