企業　倫理成為核心能力

四十三歲，金髮福態，雪倫華金斯是個典型的美國南方職業婦女。她與先生和小女兒住在德州休士頓的中產郊區；父親是律師，母親是老師，從小參加教會；女童子軍上門推銷餅乾，她從來不拒絕；鄰里社區要種樹，她會捐錢贊助。
　她安分守己，從沒想過自己會一夕成名，但在二○○一年夏天，這位安隆公司副總裁卻因為一份備忘錄－警告公司最高層，不當的會計作業將使安隆「爆發一波會計醜聞」－變成了聞名世界的「吹哨子的人」（whistle-blower）。
　安隆事件，成為美國一連串企業醜聞的開端。她也被《時代雜誌》選為去年的年度風雲人物。
　認識華金斯的人都說，她有很強的道德信仰。面對公司的弊端，華金斯一度輾轉難安，跑去參加教會的午餐讀經班。最後，她決定聽從自己的良心。「她做了自己認為是對的事，」教會老師毫不意外。
　一個平凡的婦女寧可丟掉飯碗，也不願違背自己的原則，這種良知與勇氣獲得了世人的讚揚。對照之下，當企業違背了原則的時候，犧牲的不僅是員工與投資人的權益，更是社會大眾對資本主義的信心。
　資本主義的沈淪危機，敲響了企業改革的警鐘。從美歐到台灣，從學校到企業，過去冷門的公司治理與企業倫理，現在變成大熱門。商學院絞盡腦汁，要把倫理良心帶進教室；企業也忙著檢討公司有沒有倫理守則、要如何落實推動。

商學院重修倫理學分

　「企業倫理教育，商學院全都不及格！」一九八○年代末期（當今許多企業領導人都還在校園攻讀MBA）曾在哈佛商學院客座教授企業倫理的學者艾奇歐尼，去年在《華盛頓郵報》為文痛陳，「安隆案之後，商學院不得不面對事實：他們並沒有孕育出誠實的商人。」
　這樣的指控也許嚴格，卻直指核心。企業高層自肥、舞弊的醜聞，強烈衝擊企業菁英的培育園地（安隆前執行長史基林便是哈佛MBA），《新聞週刊》指出，美國商學院紛紛開始自問：是否幫未來企業領導者做好了準備，去面對各種倫理的兩難考驗？
　一九八八年一份調查顯示，全美只有三分之一的商學院將企業倫理列為必修課程。如今，倫理議題的熱門程度絲毫不下於獲利。去年底，一份針對一千多位美國大學生的調查指出，高達八四％受訪者認為美國面臨「企業倫理危機」，顯示學生的關心程度明顯增加。許多商學院現在積極增加倫理與社會責任的新課程，邀請企業領導人來做專題演講，甚至要求申請入學者，必須提出對企業倫理的見解。
　種種做法，事實上都是為了回應一個挑戰。「大家都想知道，商學院究竟要如何塑造二十一世紀未來企業領導人的品格，」達特茅斯大學塔克商學院教授史瑞福點出。愈來愈多商學院陸續為入學新生開設企業倫理必修課，龍頭學府哈佛進一步在第二學期加開「領導、價值與企業責任」新課程。
　馬里蘭大學近年更強制規定，所有MBA學生都得參加一趟課外教學，地點竟然是監獄。學生們面對面接觸因白領犯罪入獄服刑的企業主管，無不留下深刻印象。「他們親眼看見，萬一自己犯了錯，下場會是怎樣，」授課老師羅浦說。幾年來，已有不下一千五百個學生參與，最近連加大柏克萊分校商學院也準備增加類似課程。還有些學校開始邀請企業名人現身說法，例如柏克萊邀請安隆案的華金斯談倫理；密西根大學商學院也請來奇異執行長伊梅特，在企業倫理與社會責任研習營中擔任講師。
　在台灣，商學院推動倫理教育的腳步也正加快。繼中原大學將企業倫理列為商學院必修課，政大商學院也在三年前推動大學基礎教育改革時，決定把企業倫理列入重點項目，花了兩年時間發展教材、整理案例，在今秋正式推出企業倫理課程。
　「企業經理人必須了解他跟企業各種利益關係人之間的矛盾，包括員工、股東、社會大眾、輿論和顧客，」十年前就開過相關課程，政大商學院院長吳思華主張從思辨的觀點來教學，給學生一個矛盾的情境，例如勞工跟經理人的矛盾，或顧客利益跟公司利益之間的矛盾。「最大的意義是讓學生去反省，」他說。
　為了提高商學院學生的人文關懷和社會責任感，政大從四年前開始，與慈濟合作開設「人文與企業」課程，請來自不同領域的慈濟志工擔任講師，談自己為什麼決定獻身志工的行列。
　「人真的很渺小，但很多渺小的人聚在一起，就可以創造很多偉大的事業，」十月底的一個下午，知名音樂人李壽全輕鬆地站在九十幾個學生面前，談為什麼要分享、談自己的生命感受、談人要有道德的基本觀念，就是「利他」。
　聽課還不夠，這群學生必須參加兩次課外實習，跟著慈濟到老人院、教養院、醫院與環保站去做服務。「我看見善念不斷在實踐者之間循環，並影響了周遭的人，」「這是最好的社會學習，」「我希望這堂課並沒有結束，而是剛才開始，我會努力記得課堂中得到的感動，將它們用在日常的待人處事上面……，」學生以感性的心得報告，深刻描述了自己獲得的啟發。

企業重尋倫理競爭力

　講倫理、重品格，成為企業新流行。美聯社報導，去年下半，短短三個月內，就有將近一百家美國企業爭相聘請倫理長或倫理經理（ethical officer），負責員工的倫理訓練課程，處理投訴與徵詢，並接受員工舉發企業的不當行為。
　今年初，印度電腦軟體大廠資訊系統（Infosys）董事長和執行長雙雙入選為《Fortune》二○○三年「亞洲年度企業家」，受推舉的原因之一，正是因為兩人嚴格遵守企業倫理，並且能以身作則。
　「企業倫理，一定可以成為企業競爭力的一部份，」吳思華強調，因為企業倫理與品牌價值息息相關。「品牌時代，其實也就是誠信的時代，如何取得社會對你的信任，其實是最大的價值。」
　不僅這樣，愈來愈多研究指出，注重企業倫理，不但不會妨礙企業獲利，反而非常「有利」。
　《金融時報》便指出，英國企業倫理協會今年針對在金融時報二五○指數中列名的企業進行研究，從內部指標（有沒有明文訂定、至少已經推行五年以上的行為或倫理準則）與外部指標（專業機構的風險評等與同業之間的相互評等）這兩個面向，交叉比對四個財務績效指標，結果發現，注重倫理的企業，長期績效表現明顯優於不重視倫理的企業。這項調查建立了企業倫理與長期股東價值的正面關聯性。「商業倫理重要性的探討，從此進入全新領域，」企業倫理協會會長拜克宣告。
　倫理行為的推動與落實，不能單靠執行長或倫理長。美國證管會主席唐納森在數月前呼籲，企業董事會重建社會信心最好的方法，就是設法讓高規格的倫理標準，深植在企業上下每個階層。
　前線經理人的角色，成為關鍵。
　例如，全球最大油漆製造商、荷蘭化學製藥集團安科智諾貝爾（Akzo Nobel）由於出售、購併行動不斷，為了強化整合，三年前決定全面更新企業行為準則。
　安科智的創新做法，是避免由領導核心主導，改採分層負責制，第一步，由各事業部負責人共同討論，訂出新準則（包括禁止賄賂、性騷擾、雇用童工與政治捐獻等行為，承諾公平競爭，保證員工絕不會因為舉發不當行為而反遭迫害等。）第二步，針對兩百位高層管理分批展開研習訓練。
　最後，從去年底開始，挑選出最關鍵的二十二位中階經理擔任「流程總管」（process owners），每個人都有專線電話，直通集團總裁魏杰士。他們的任務，是確保分布在全球八十個國家的六萬七千名員工，在明年六月之前，都能徹底了解、落實公司的新準則。
　安科智的做法，大受美國法務長圓桌協會讚揚，列為值得向全球各大企業推薦的最佳實務。「很少企業做得到像安科智這樣，讓前線經理人負起推動倫理訓練的大任，」協會主管索羅肯定。
　當全球企業界公司治理與企業倫理的呼聲震天價響，向來被認為「企業倫理薄弱」的台灣，卻有企業不怕被譏為唱道德高調，選擇從最基礎的品格教育做起，持續不懈進行為員工扎根的工作。
　「品格，是永光很高層次的競爭力，」五十四年次、擁有工業工程博士學位的永光化學總經理陳偉望，指出了品格教育對企業的長期效益。
　成立三十二年，員工一千人，《天下雜誌》一千大製造業排名第三○一的永光，近年從傳統產業積極轉型高科技化學工業。從最傳統的染料做到最尖端的奈米，複雜多變的競爭環境中，「人的因素變得很關鍵，」陳偉望體會，「必須有一群很高品格的人做為團隊核心，才能夠生產出最高科技、最高品質的產品，被客戶長期肯定信賴。」在他的父親、永光化學董事長陳定川的堅持下，從一九九七年開始，引進了美國培基教育學院的課程，全公司導入「品格第一」教育訓練。
　他們把品格與全公司的人事系統、管理制度、激勵措施都串連在一起，例如打考績時，不論主管或員工，品格都佔了績效考核的二○％。「性格是天生的，但品格卻可以培養，可以見賢思齊，」永光協理蔡瑞安說，「高層次，其實正是因為品格必須長期建立，所以競爭者進入障礙高，不易模仿。」
　除了永光，還有另一群前線經理人，也在自己崗位上，扮演推動品格教育的要角。
　ING安泰人壽有一群同為基督徒的高級處經理，一般業務單位注重的是業績，但他們在業績之外，更堅持「從根源做起」的重要。「我們可以用教育訓練，讓人學到很多專業技巧，成為很會行銷的人，可是這個人會不會欺騙客戶、挪用公款、製造假紀錄？他對客戶會不會很真誠？還是成交之前拚命拜訪，成交之後一腳踢開？」四十九歲的許新生深信，經營客戶的關鍵不在技術或專業知識，還是要回歸品格。
　幾年前營業處剛成立，他帶著三十來個屬下，討論出營業處的共同願景和從業使命，再找出八項核心價值，代表要完成這樣的願景、使命，必須具備的品格，每項品格又找出對應的行為表徵，譬如，「勤奮」就是全力以赴，完成交付的任務。
　今年第三季，安泰的年中業績競賽把重點放在團隊的獎勵上，剛好他的營業處正在推動榮耀的品格，強調的就是「以我的團隊為榮」，主題一致，所以連推三個月，鼓勵爭取團隊榮耀，結果，連帶提高了大家的績效達成率：保單受理部份的達成率提高到近八○％。
　「中間幹部在落實的時候，會面臨績效與品格並不是馬上能夠取得平衡的處境，」另位處經理張弘東坦承。但他欣慰的是，看到了屬下也用他所教導的方式來教導小孩，例如堅持孩子要誠實，考六十分沒關係，再努力就可以，但絕不可作弊，「今天在學校作弊，將來在企業就會做假帳。」
　「這是人心的革命，靠的是長期的堅持，」許新生說。的確，這是一場企業界的心靈革命，挑戰也許艱鉅，但「好品格會有好結果」這句話，已有愈來愈多人深信不疑。

用表揚落實品格教育

　「好品格，就是要把它說出來，」留著平頭，永光化學桃園三廠廠長吳添旺一語道出永光品格教育的關鍵。
　為了強調「正向思考、正面強化」，他們把品格表揚當成最重要的一環，在每個月的全員與各廠處部門月會上，根據當月推動的品格主題，例如「專注」、「盡責」或「果斷」，表揚有具體事蹟做為表率的員工。而受到表揚的人則要寫下心得感言，以及對未來期許，貼在公司網站上，以便其他人隨時查閱、觀摩。
　永光也把品格專案落實應用在三個工廠的管理上，展開「因品格聘用、因品格矯正、因品格晉升」等做法。
　以聘用新進人員為例，他們會要求應徵者寫出自己最具備與最欠缺的品格（最好不超過五項），來看他所填的品格，是否符合招募工作職務內容所應具備的品格特質。
　接著，面試主管會以面試評核表與應徵者訪談，以進一步確認品格特質，比方，如果應徵檢驗人員，必須具備仔細、主動、勤奮與公正客觀等品格；若是生產技術員，就必須具備勤奮、盡責、周全、明辨與積極。
　基本上，吳添旺說，只要符合兩三項最關鍵的品格，就算通過，「因為進來以後，一定可以讓他們培養出更多品格來。」