企業祭出留人法寶

企業祭出留人法寶
　惠普、摩托羅拉、思科等頂尖科技公司相繼裁員，人力市場的供需蹺蹺板似乎開始移動。
　眼見求職信如雪片般飛來，企業可能以為過去數年那種留不住人的困境即將結束，其實不盡然，因為核心人才依舊炙手可熱。
而傳統只靠「銀彈攻勢」挽留優秀人才的做法已不必然奏效。《哈佛管理新知雜誌》（Harvard Management Update）就指出，最新留人策略是調整以往一成不變的職場規範，建立彈性工作制度及多元工作環境，好滿足不同人才的不同職場需求。
滿足人才的不同職場需求
為什麼人才的職場需求會有這麼大差異？這和不同世代員工的成長背景有關。
　根據《人資焦點》（HR Focus）雜誌，工作經驗超過二十年的老世代員工，大多是在僧多粥少的情形下進入公司，所以服從性高，配合度強，「公司至上」幾乎已經根深蒂固，「一條鞭」的管理制度足敷使用。
　但是工作經驗不到十年的新世代員工，早在一九八○年代末期長大成人期間，便已目睹像ＩＢＭ這種企業巨人也有經營不善，而大規模裁員的事情，新世代員工因而體悟職場有如走馬燈，公司的保證不見得有保障，只有個人實力才可靠。
　所以新世代員工才會藉著不斷換工作，一方面拓展自己在不同企業文化的適應能力，一方面保持職場最新動向的敏銳嗅覺。
　雖然新世代員工這麼沒有安全感，但是只要企業多加關注個人的特殊職場需求，終究能夠拴住人才。具體的做法包括：
　一､讓員工不止專業能力受到肯定，連其他才華也有機會展現。
　二､工作之餘，員工還能學到新技能。
　三､依據員工反映，不時地改善工作環境。
　四､創造情境，幫助員工彼此之間不只是同事，還能成為朋友。
　五､建立彈性工作制度，好讓員工平衡工作與生活。
人盡其「才」
根據《管理協會》（Association Management）雜誌，公司對員工的「能力盤點」，不該僅止於與工作相關的技能，而是儘可能地旁及員工過去的各種經驗和個人興趣。
　譬如，可以詢問員工：求學期間，曾擔任社團領導人？曾有助選經驗？曾募過款？除了英語，還有其他外語專長？曾做過家教？打過什麼工？個人休閒嗜好包括哪些？這些問題都是以了解員工工作技能之外的專長為出發點。
　掌握員工「全方位」的能力，如果公司舉辦活動，缺少承辦人員，人資部門無須外求，很快便能就地取「才」。
　譬如：口才好的員工，可以擔任公司大型聚會的主持人；過去在學校有社工經驗的員工，當公司贊助社會公益活動時，可以和公關人員集思廣益，一起籌劃；如逢外賓來訪，可以找有共同嗜好的員工作陪（像都是古典樂迷）。
贊助學習新技能
這樣做可以讓員工獲得工作以外的成就感。而如果員工想在公司內部「換跑道」，或是公司成立新部門，招募生力軍，上面的「歷練」，也能成為部份資歷。
　雖然這種做法，好處不少，但是人資部門在借重長才之前，必須獲得當事人及直屬主管的同意，以不耽誤正常工作為原則，才不會本末倒置。
　除了成就感及薪水多寡，另外會影響新世代員工去留的因素是，「能否在工作中學到新技能，」《酬勞與福利評論》（Compensation and Benefits Review）雜誌指出。
　因為「無常」已經成為網路時代商業競爭的常態。誰也無法預料今天是「股王」，明天會不會淪為「水餃股」俱樂部的成員。
　為了避免所投效的公司突然倒閉、或是被購併、縮編裁員，新世代員工最保險的方法就是「多能工」，或是讓自己的一技之長能夠與時俱進。
　所以愈多贊助技能訓練的企業，愈能獲得新世代員工的青睞。
　但是資助技能訓練有如雙面刃。因為員工學會新技能，固然可以提高工作效率，增加公司獲利；然而，員工也可能將公司當成職業訓練所，學完新技能以後，便跳槽走人，導致公司賠了夫人又折兵。
改善工作環境
雖然資助員工技能訓練不見得就是利多弊少，但是根據美國政府人口普查局一九九八年的一項調查顯示，資助年輕新進員工（十八至二十六歲）技能教育的企業，人事流動率是25％；沒有資助的企業，流動率則高達50％。
　如果企業在資助技能訓練的同時，再加上下面三種機制，那麼人才求去的比率一定會減低。
　以往企業並不太在乎員工對工作環境的抱怨，現在因為求才若渴，企業逐漸重視員工的心聲。
　根據《訓練》（Training）雜誌，嘉信理財就花了很多心血，改善工作環境。
　嘉信理財先用問卷詢問員工對公司工作環境的意見，包括：工作量、員工福利、企業文化等。接著，為了彌補問卷的不足，嘉信理財透過網路會議，讓部門員工與主管直接溝通，好幫助主管確切掌握員工的共同需求。
　此外，為了照顧個人需求，嘉信理財還要求部門主管與各部屬單獨會面，根據每個人不同的狀況，研擬解決方案。
　經過這種地毯式查訪後，嘉信理財發現工作環境裡面，最會影響人才去留的是直屬主管的領導統御。
　所以數十位主管又重回學校上課，改進他們的領導能力。譬如，有位主管被部屬認為欠缺溝通技巧，這位主管就要註冊「人際溝通」的課程，或是由公司指定一位資深主管，專門輔導。
　改善工作環境的努力，不僅使嘉信理財留住核心人才，業績突飛猛進，更在今年《財星雜誌》全美標竿企業聲望調查中，首度擠進前十名。
同事兼朋友
工作環境側重的是員工與公司的關係。但新世代員工要的不止這些，他們還看重同事之間的關係。
「老世代員工是結果取向（results-oriented），新世代員工是關係取向（relationship-oriented）。如果同事無法變成朋友，新世代員工就會換工作，直到尋得對味的工作夥伴，」人資專家摩根指出。
　這種職場價值觀的轉變，是受到電腦及網路盛行的影響。就像趨勢大師奈斯比在《高科技．高思維》所強調的，科技愈發達，人們愈怕疏離冷淡。
　為了減少辦公室的孤獨感覺，企業可以贊助「公司社團」，如讀書會、登山會等，讓員工在工作之餘，藉著共同興趣的活動，增進彼此了解。
　此外，企業還可以重塑辦公室的空間設計。
　譬如：拆掉環繞個人辦公桌的夾板，改成「能屈能伸」的組合桌，這樣既能專心工作，也方便聊天交誼。另外，可以在茶水間及牆角處擺設沙發，讓員工在不同的情境下自然地進行多元交往。
　只要企業多花心思，創造員工心靈交流的機會，人才可能會因為人生難逢知己，而捨不得離職。
平衡工作與生活
除了友情，維繫家人感情以及享有私人生活也是新世代員工追求的人生目標。
　「老世代員工是為了工作而生活（live to work），新世代員工是為了生活而工作（work to live），」摩根點出了另一個不同世代的不同人生觀。
　在這種背景下，愈來愈多的企業採取彈性上班制度。就像點自助餐，個人可以依據不同需要，擬定工作內容、選擇上班地點及時間、安排報酬方式。如此一來，員工就不必在工作與生活中掙扎，而能繼續為公司效命。
　此外，許多公司開始設計不同的升遷制度及加薪標準，好讓對管理職沒有興趣的專業人才（例如製造、設計、行銷等），堅守本位之餘，也能在公司獲得令人尊敬的名銜及適切的報酬。
　這種尊重員工不同生涯規劃而產生的職場新設計，已漸漸成為吸引及挽留人才不可忽略的做法。
感情承諾
史丹福大學企管教授麥爾（J. Meyer）將員工對公司的承諾分成三種：因為無處可去才留下的「拖留承諾」（continuance）、因為責任感才留下的「規範承諾」（normative）、因為熱愛工作環境才留下的「感情承諾」（affective）。
　拖留承諾愈多的企業，包袱愈重；感情承諾愈多的企業，競爭力愈強。關注員工特殊的職場需求，正是企業吸引員工做出感情承諾的不二法門。