管理大師柯維：心靈是企業的核心

問：你感覺美國企業界人士是愈來愈快樂，還是愈來愈不快樂？
　答：我覺得他們感受到的壓力日益加強，所過的生活愈來愈不均衡，他們越來越焦躁，因此他們對未來不確定，感覺往後深受威脅。
　但是如果一個組織體能掌握住原則，他們的焦慮感會低很多，因為原則是確定的，原則不會改變。掌握住原則的人，對未來可以很確定，因此比較樂觀，做起事來也不會成天忙於不重要卻緊急的事。讓人最焦慮的就是緊急卻不重要的事。
　問：你自覺你的想法，與一般管理學者分析領導、管理有什麼不同？
　答：我跟他們是一百八十度的不同。我感覺傳統的管理學說是以控制為核心，強調層級間的管制；而我們強調領導人不是要去控制屬下，而是要使大家接受、服膺某些原則，進而達到理想的效果。傳統的管理方式所追求的是效率，做事情要找尋最快速的捷徑，越快就代表越聰明；我們求取的是做對的事情。
　問：這樣動作會不會慢一點？
　答：的確，剛開始時的確會慢一些，因為領導力的發揮是要花時間的，結果往往不會立即顯現。我就感覺亞洲是很好的例子，起步慢，但當大家想法一致時，步伐反而快起來。
　問：亞洲的觀念對你有什麼影響？
　答：我感覺東方最大的影響，在於提醒我要放緩腳步，享受生活，享受人與人間的來往；看長程，不看短期；另一方面，要建立起人際關係，共同合作。我所提的這些，現在像浪潮一樣洶湧而來，非常受美國企業界的重視。像奇異、美國電報電話這些大企業，十年前都是官僚層級，內部壁壘分明，過時的規矩一成不變；今天大家都設法用前面提的法則，變得像新創業的小公司。
　問：你怎麼會注意到這些的？
　答：我剛開始是研究有成效的組織及個人，逐漸注意到這些原則，接著我試著運用它們去改變組織，最後用到我自己身上，也因此我對這些原則愈來愈熟悉。我有一個大家庭，我有九個孩子，有十九個孫子，我每天都可以嘗試用不同的原則與他們相處。這些實驗的成果是我最重要的學習經驗，經由摸索、修正、再摸索、再修正……，我今天到處講授的企業人七個習慣，就是我親身實驗二十五年的結晶。
　問：你如何能把那個人與人間溫暖的感覺，傳遍幾千、幾萬人的組織？
　答：我做不到，所以我從領導人開始，由此每人再作週遭人的恩師，像瀑布一樣散下去。如此慢慢可以造成一種文化，每個人會覺得這是個溫暖而有人情的地方，這個地方不是被條條規章所控制，而是憑著幾條大家誠心信仰的原則和典範來運作。
　問：你當年怎麼會從這樣的角度來思考？
　答：我在念博士學位時，曾經整理過美國開國以來的文獻，想了解美國怎麼看成功。我記得那年是一九七六年，剛好是我們建國兩百年。我發現前面一百二十五年，大家判斷的重心都在原則、人格、道德，在為收穫而耕耘；但是到本世紀開始時，我們開始遺棄農場，進入工業化，加上我們經歷第一次世界大戰和經濟大恐慌等一連串的傷痛，我感覺人對原則的信心開始動搖，組織、法律、社會規章大量出現，法紀取代人格，技巧和技術益發重要，因此大家重視分析個人心理，好去操控、利用他們，公共關係和人際關係等成為顯學。
　我不是反對這些新學理，而是這些必須以人的基本人格為基礎。
　問：你要人回歸到基本？
　答：我強調的是企業人要回到人最基本的要件：原則。我講的都不是新的，都是舊東西。全人類六個主要宗教所強調的，就是這些。
　問：沒有宗教信仰的人，也能用你的方法嗎？
　答：當然可以。每個人都有心靈，不管他有沒有宗教信仰，每個人心靈深處都有一種道德感。佛洛依德認為，人的道德感和意識是人所處的文化環境的產物；心理學家楊格（Carl Yung）則認為，往更深一層的潛意識看，人有共通的良心。
　我作過實驗，我請來自台灣、韓國、香港、新加坡、馬來西亞的人各自寫下個人的人生目標和價值體系，用投影機打出來，都差不多。我在很多國家都這麼作，只要大家彼此時常誠心溝通，相互學習，而不是彼此作態假裝，大家的價值都極近似。友善、溫暖、服務、誠實、正直，這些每每被人提起，這些都是作人的原則，是人格的一部份。雖然這些聽來都是道德，我已經把我自己的宗教信仰抽離出來。
　問：你認為人類近百年前所發明的組織體，最大的問題是什麼？
　答：彼此為敵、鬥爭、各擁領土，就像今天美國的律師相互告來告去。東方的傳統是講和諧，今天西方是把市場上競爭的那一套，帶進工作場所甚至家庭。大家本來該是共組團隊，現在卻不再休戚與共。我們現在只要獨立（Independence），忘了要休戚與共（Interdependence）。
　美國長久有無競爭能力，就看我們能否在我們的多元社會中，培養出休戚與共的關係。如果沒有共同的遠見和價值，多元的文化只會把我們社會中的組織撕裂開。
　問：你畢業於哈佛企管學院，你感覺正統的管理學界怎麼看你的理論？
　答：他們一直覺得這些是很軟性的東西，不切實際，他們認為主流要講結構、系統、策略這些「硬」東西，直到今天他們仍有這種想法。但今天他們也漸漸了解；如果不善待員工，就算在法律前面毫無問題，在組織文化會有大麻煩。
　問：你強調生存在今天的企業環境，個人生活的均衡發展最為重要。但在辦公室，管理人所能看到的員工就是他們的工作表現，你用什麼方法去判斷衡量個人的工作表現？
　答：我認為應該由每個人自己來考核衡量自己；但是用來考核衡量工作表現的標準，必須是大家都同意接受的，這其中包括了均衡的個人生活。不見得要由經理來考核，讓每個人的良心來考核自己，但應該有人提供客觀的資料，使他了解與他有往來的人的看法，包括家人在內。這就是我所說的三百六十度資訊。