國家進步的根源：人力資源

一項重大的經濟理論或經濟觀念的興起，必有其歷史淵源、時代背景與現實的
關聯。比如一九三六年，凱因斯在世界經濟大恐慌時發表的名著「一般理論」，就是最好的例子。人力資源（human resources）之受到重視也循著這一軌跡。

潛在而龐大的資源

　人力資源的基本意義是指一國國民的「知識、技藝與性向」的綜合。改進一國人力資源的素質，即在提高一國國民知識、技藝與性向。希望藉此促進知識的應用、科學技術和研究的革新、正確的經濟進步方向與價直觀念的建立，以增加個人的生產力與總體的經濟成長。
　人力資源的基本觀念是強調「人」的重要。「人」掌握了一國的經濟發展。但這裡所指的「人」不是指貧困的、愚昧的、健康不良的人，這些人正是經濟發展所要改善的對象。經過教育、訓練及合理的報酬，人的品質才可以提高，人的貢獻才可以增多。
　把「人」或「人力」當作「資源」，絕不是貶低人的自尊與價值。反之，人力被認為是最潛在而龐大的資源，正說明：一、人力之不能浪費，因此要創造更多就業機會，予以充份利用；二、人力要精益求精，提高人的生產力，增加他的所得；三、一國人力資源強弱的衡量標準是隨人口的素質，而不是隨人口的數量而定。

一、歷史淵源

　在經濟思想史上，傳統的生產因素包括了勞力、土地、資本及管理。其中勞力是人的體能貢獻，管理是人的智力貢獻。這兩者對增進國家財富及個人財富的重要，早為先期的經濟學家所瞭解。
　經濟學鼻祖亞當史密斯（一七二三–一七九○）曾把一國人民的能力–學習而來的以及實用的–視為資本的一部份。他在一七七六年出版的「國富論」中指出：具有技能勞動者的工資之所以高於非技術勞動者，即在於前者曾經接受更多的教育與訓練。

為什麼被埋沒﹖

　這個說法，正是現代人力資源理論的基本觀點。德國經濟學家杜能（H.Von Thuneh,一七八三–一八五○）、美國經濟學家費雪（IrvingFisher,一八六七–一九四七）也表示過個人對自身投資的重要。可惜這些論點在前後漫長的兩個世紀中，似乎一直被埋沒了。這是為什麼呢﹖
　一個主要的解釋是另一些著名經濟學家，如密爾（J. S. Mill，一八○六–一八七三），堅持一國的人民不能視為該國的財富。這一說法在一九六○年受到人力資源的倡導人舒茲（T. W. Schultz，一九○二｜）教授嚴厲的批評。
　主要因為提倡此一學說，而得到一九七九年諾貝爾經濟獎的這位已退休的芝加哥大學學者寫著：「密爾當然是錯了。人力財富的觀念並不與他的想法衝突：也就是說，財富是為人而存在。人投資於自己身上，可以增加自己選擇的範圍，這是自由人增進本身幸福的一個方法。」

二、時代背景

　二次大戰後，開發中國家全力謀求提高經濟成長率時，很多西方學者，一直認為資本是經濟成長的一個充分且必要的條件。也就是說，一個國家有了足夠的資本，就會有快速的經濟成長。反之，則不然。在這一時期中，當時哥倫比亞大學名經濟學者諾克賽（R. Nurkse）的「落後國家的資本形成問題」（一九五三年出版），變成了膾炙人口的名著。但是事實證明，一個國家僅有資本而沒有其他因素配合，這個國家的經濟發展是無法起飛的。因此，各國學者紛紛尋求到底是那些因素影響了一國的經濟發展。
　他們從各種不同的角度，根據不同的學理，引證不同的例子，提出了不同的說法。政治學者強調行政效率、政府制度、領導階層。研究社會、人口、心理、地理等學者，則強調傳統、價值判斷、家庭結構、社會組織、人口組成、年齡分配、氣候、雨量、自然資源等等。

知識產業受重視

　究竟那些因素對一國經濟發展最為重要﹖儘管對這個問題我們仍然無法提供一個放諸四海皆準的答案，但是今天大多數的學者，在研究西德及日本戰後的經濟奇蹟後，都會同意開發中國家的經濟起飛，需要透過人力資源的改善與充分運用，而人力資源的改善與運用，一方面需要透過不同的教育水準與訓練方式；另一方面也需要各種其他條件的配合，如就業水準、經濟成長、合理薪資等等。
　今天的時代被稱為「知識爆炸的時代」，普林斯頓大學經濟系教授馬克普（Fritz Machlup）所寫的「知識在美國之生產與分配」一書中認為：教育是傳授知識最重要的一個工具。正如他所指出：經濟學家已經分析過農業、礦業、鋼鐵業、紙業、運輸、零售業，以及其他各種生產及勞務，但一直忽略了「知識產業」（Know-ledge industry）。他認為對知識業的經濟分析，會對社會產生極大
的貢獻。他在一九六二年寫的這段話也刺激了社會對人力資源的重視。

三、傳統經濟觀念的突破

　在各方學者不斷尋找那些因素掌握了經濟發展之鑰時，幾位著名的美國學者提出了他們的研究結論。愛特門（Irma Adelman）教授在研究七十餘個開發中國家，分析了二十九個經濟、政治、文化、社會等因素後指出：影響一國經濟發展潛力最重要的四個因素是：
　（一）社會基本投資的改善。
　（二）金融制度的改善。
　（三）現代化展望的程度。
　（四）領導階層對促進經濟發展的責任感。
　但是比這一個說法更受到重視、更為大家所引用的，是舒茲教授在一九六○年所提出的一篇論文–亦是他當時擔任全美經濟協會主席時的演講詞。這篇論文公認是人力資源理論的「獨立宣言」，奠定了這個學科的誕生與成長，他在分析傳統的經濟理論不能滿意地解釋經濟成長後，提出了著名的「人力投資」（humaninvest-ment）學說。
　他認為人力素質的改善–經由正規教育、成人教育、在職訓練、健康與營養的增進–是促進一國經濟成長的主因。緊接著他這個學說之後，產生了很多實證研究，使人力資源學說脫穎而出，變成了一個受人尊重的新學科。

兩個例證

　最著名的一個實證研究，即是戴納森博士（Edward Denison）在一九六二年發表的「美國經濟成長的根源」。他的統計指出：美國在一九二九｜五七年間，每年平均經濟成長率為二•九三％。這個成長率之得以達成，主要得力於下面四個因素的貢獻：就業人數的增加、教育的改進、科學技術的累積、與資本投入的增加。他們對經濟成長率貢獻的百分比為：
　–就業人數：二七％。
　–教育與訓練：二七％。
　–科學技術：二○％。
　–資本投入：一五％。
　（其他次要因素省略）
　亦即從美國二十九年的經濟紀錄來看，教育與科學知識的綜合貢獻達四七％。
　在另一個實證研究中，美國實質生產毛額在一九四八｜六七年間平均上升了三•九％。而其中二•○％，也就是超過一半的成長，來自「知識的增進」與「勞動素質的改善」。主持此一研究的肯狄克教授（JohnKendick）即一再強調：這
兩個因素對國西方水準時，當我們需要更多的新技術、新生產方法、新的管理人才時，教育及人力資源對經濟發展的重要性，勢將更值得我們重視。因此我們要研究：
　（一)家長期經濟成長的重要。雖然中美兩國國情不同，但當我們經濟
進步逐漸接近運用有效方法，提高人的素質，亦即提高人的生產力。
　（二）運用有效方法，使人力資源充份利用，亦即充份就業。
　研究的目的即在希望人民的生活水準得以提高，人民的生活素質得以改善。

四、「人力投資」的特性

　要瞭解人力資源的重要，首先要瞭解「人力投資」這一概念。因為透過人力投資，人力資源才能充份發揮其功能。
　「人力投資」不僅是包括正規的學校教育，也包括短期訓練、健康、體力的增強、工作地點的轉移。這即是說，任何一方面的支出，如果可以直接或間接地增加個人所得，就構成「人力投資」的一部份。台灣目前的情形，很明顯地是正規教育的數量已不少，而其他技藝訓練則不足。

投資包含消費

　「人力投資」的第一特性是包含了「消費」的部份。假使台灣大學商學系的學生，每年要支出四萬元來受教育，如果要區分這四萬元中，那些部份是投資，那些部份是消費，十分困難。
　從觀念上來說，我們有一個簡單的二分法：如果它滿足一個人的偏好（preference），這是消費；如果它增加一個人的能力（capability），這是投資。但是，事實上一般受教育的人常兼具兩者。譬如：這位商學系的同學，一方面喜歡會計與台大的環境，這是消費面；另一方面可以在學成後，考上會計師執照來賺錢，這是投資面。
　第二點特性是，「人力投資」的「生產過程」很長。正規教育通常需要十年到二十年的時間，才能培植社會所需的各種人才。即使短期訓練，其本身可能只有三個月或六個月，但接受訓練的人在訓練之前，一定已具有國中或高中程度。
　第三個特性是，「人力投資」唯有本人直接參與，別人無法替代。父親的財產可以遺留給下一代，但其知識與技術幾乎無法同樣地傳授下來。

兩種投資的差異

　如果進一步以經濟觀點來分析比較「人力投資」與「資本投資」，我們可以歸納出幾個特點：
　（一）折舊緩慢：一般的生產財–如機器廠房，經過數年的使用就會磨損而作廢。一個人獲取的知識與技能，雖可能落伍而受淘汰，但如果不斷運用，將少受折舊的影響。
　（二）流動性高：資本財常是固定、不易搬動；「人力投資」是在人的本身，流動方便。目前國際間「人才外流」與「人才回流」現象，即是一例。
　（三）風險性小：財貨投資的風險隨國內外市場、政府經濟政策而定，這些因素難受自己控制。「人力投資」最大的風險即是失業，其次是大才小用或學非所用。一般來說，由於自己對周圍的因素有較多的控制能力，風險較小。
　（四）自己的投資只佔「人力投資」總額的一部份；由於我國的教育制度提供了九年義務教育，在這一階段中，家長對子女的投資較少。學生進入高中及大學後，如果是公立，學費也十分便宜；在計算私人教育成本時，即使包括「機會成本」（意指自己不讀書，找到工作時所獲薪資），政府的津貼仍佔一個可觀的比例。而資本投資，除了特殊的獎勵投資外，全由自己出資，並且要負擔其他風險。
　（五）外部利益：一個人接受教育或訓練以後，不僅本人獲益｜金錢上的（反映在薪資上）與非金錢上的（反映在職位上），同時整個社會也得到間接利益（如熱心參與公益活動），產生「外部利益」。「資本投資」在工業化過程中，反而常常會產生「外部成本」｜如製造空氣污染或噪音。
　（六）報酬率不是唯一的追求目標：人對自身的投資，固然希望因此而增加他現在或終身的所得，但不像資本投資一樣，以獲取最高的報酬率為主要目標。它可能有其他的目標，如增加對音樂藝術的欣賞能力、擴大自己的知識領域、培養新的嗜好、改變自己的氣質或價值觀念、提昇自己的精神生活。

五、「教育」所扮演的角色

　一國教育不發達，人力資源的素質一定低落，人力資源的運用一定落後。但是一國的教育，任其漫無目標的擴展，認為「教育更多就是更好」也會帶來各種問題。
　西方學者經過近十年來的實際研究指出，教育普及可以帶給社會各種有利的影響：
　–可以促進經濟發展，經濟的發展也可以促進教育普及。
　–可使所得分配逐漸趨向公平。
　–可促進社會地位的移升與職業的流動。
　–增加一般人民的責任心、公德心、與做一個優良的公民。
　–減少因性別、婚姻狀況、地區等可能產生的歧視現象。
　但是，從政府看，教育是一個經費龐大的部門；從學生看，是一個長期而艱苦的奮鬥；從家長看，是子女日後有成就的必經途徑。從教育經濟觀點看，教育應該是一項投資而非支出，但是如果量過多，質不佳，教育投資就會變成教育浪費。
　要使「教育」在現代社會中，扮演一個有益而積極的角色，也許應當先瞭解「教育事業」的特性。

教育也是事業

　在英文文獻中，教育常被當作一個「企業」（industry），或當一個「部門」（sector），但前者似乎意味著營利，後者似乎強調它只是總體經濟中的一部份或政府的一個機構，兩者都不能完全表現教育的特質。現以「教育事業」一詞來分析它的特質。但有時為了行文方便，將與「教育部門」交換使用。它的特性可分成：
　（一）「多目標」
　對大部份的學生而言，求學的兩個基本目的，一是獲取知識，追求學問；一是學習社會所需技能，獲得理想工作。當這兩個目的相輔相成時，知識與工作，學問與事業就結合在一起，最為理想。但兩者不能同時獲得時，就產生了全球性的「教育性失業」。政府辦教育的目的，除了滿足上述二大類外，更希望學生能有優良的品格、愛國的情操，並透過創造發明，造福人群。但是，不可否認，我們仍有一些私立學校的創設，是以販賣知識及文憑為手段，營利為目的，這是極可
惋惜的。
　正因為教育事業具有各種目標–更有短期與長期之分，因此我們不能遽以經濟知識來判定那一個目標最重要，這是決策者的責任。而應著重如何透過資源的有效利用，來達成某一目標。
　（二）「生產過程」漫長
　通常需要十年到二十年的時間，教育制度才能培植社會所需的各種人才。因此我們必須要有長期的規劃與誘導，避免人力的不足或過剩。當一個社會以大量的資源投入教育部門，但是如果畢業後的學生不能學以致用，這實在是莫大的浪費。
　正因為「生產過程」漫長，教育的主要目的不在營利，而獲取教育的機會應當平等，教育的利益應為全體國民所共享，教育就像國防一樣，變成了政府的主要職責。

不能以機器替代

　（三）「勞力集約」程度高
　教育不能像製造業一樣，可以一個新的機器替代勞力，增加生產力。美國大學中，以助教擔任大學部的授課，聽課的學生有時多至五百名以上，引起了「學校變成工廠，學生變成零件」的指責。
　教育是教師與學生接觸、討論、講授的產品。知識的傳授可以透過電視、幻燈片、錄音帶，使它更科學化，但這些工具不能替代教師，就像電腦是個工具，仍需要由人指揮。
　正因為教育著重師生關係，尤其是科系著重實驗或個別指導者（如藝術、音樂、語言等），當學生人數大量增加時，教師人數一定也隨之增加。由於教師薪水在教育經常費中佔最高的比例，這個「勞力集約」的特性就變成了國家教育經費上升的主因。
　（四）「投入」與「產出」比率高　很少有企業像教育部門一樣，會吸收大量自身的「產品」，再「投入」於教育部門，進而協助教育部門再生產。這個「投入」與「產出」的高比率說明培養人才素質的重要。否則沒有「名師」，就難產生「高徒」。

六、生產力

　國家進步的根源在於人力資源的素質與運用。「素質」需要靠教育、訓練、工作經驗等來提高；「運用」需要透過生產力的增加。因此，先就「生產」這一概念加以說明。
　「生產力」（productivity）是指產出與投入的關係。具體地說，它是指「一單位投入因素的產量」。通常是以「勞力」做為「投入因素」的代表，因此，生產力的一般定義是指：「每一勞工產量」或者「每人產量」，但在使用時以「每一小時勞工產量」（output per hour of labor）較為普遍。
　從長期來看，一國經濟成長的決定性因素就是該國的生產力。由於生產力的增加，人民的生活水準才能提高，「所得派」（GNP pie）才可以擴大。而生產力的增加亦反映了各種因素相互的配合。
　一個產業如果能長期維持三％的生產力成長，則該產業的總產量就可在二十三年內增加一倍，如果只有一％，就需要七十年才能增加一倍。（見表一的計算）
　近年來，歐美各國生產力的下降，通常是由於下列八個因素交互影響的結果：

怎樣提高生產力﹖

　（一）自一九七三年後，能源價格的急劇上升減少了機器的使用。
　（二）物價膨脹使投資者存觀望心理。
　（三）高利率增加了廠商更新設備的困難。
　（四）平均工人新投資額下降。
　（五）服務業在經濟活動中比重增加。
　（六）企業部份資源用來符合政府對環境保護、公害方面的新規定。
　（七）勞工工作態度鬆弛。
　（八）缺少工作經驗的大量婦女與年輕人參與勞動行列。
　一般說來，要使生產力增加，可以從以下四方面著手：
　（一）在生產過程中，以資本來替代一般性的勞力。
　（二）以較高效率的能源（石油、電、核能）代替傳統的能源（獸力、人力、水力）。
　（三）發明、創新以及新生產方法的運用。
　（四）有效的管理與較佳的生產因素的組合。

七、提高人力資源素質的經濟效果

　當人力資源的素質提高後，從個人講，個人的生產力會提高；從社會講，一國的生產力會提高。現在從三方面來分析它的經濟效果：
　（一）所得分配趨向均富。
　任何經濟制度都要面對兩個基本經濟問題：一是經濟成長，一是所得分配。一般而言，社會主義國家是重分配而輕生產。換句話說，寧可強調公平而犧牲成長；市場經濟國家則是強調成長，因此經濟發展可能很快，卻也會帶來貧富不均的問題。我們的民生主義政策則是追求均富，希望成長與分配同時並重。
　如果以「所得派」（income pie）來說明，則如何使這個派更大是經濟成長的問題（圖一），如何分割這個派是所得分配的問題（圖二）。假使我們將所得派分為兩部份，第一部分表示薪資所得，第二部份表示利潤、利息及租金所得（rental income）–或統稱財產所得，那麼站在「均」的立場，我們必須使第一部份所佔的比例漸大，第二部份所佔的比例漸小。我國的所得分配大體上吻合這一趨勢。（表二）
　在動態經濟成長下，為求均富並行，應該像第三圖所顯示的，不僅所得派擴大，薪資所得佔新的所得派的比例也同時增加。（圖中ＯＡＢ表示薪資所得所佔比率的增加。）

失業與物價的關係

　（二）菲利浦曲線的改善。
　描述物價膨脹率與失業率之間反比關係的菲利浦曲線，在歐美一直是很令人困擾的問題。這就是說，為了要維持物價穩定，就要接受相當水準的失業率；反之要減少失業率，就要接受相當程度的物價上升。然而，根據于宗先教授等所作的研究，失業率對於物價上漲的影響，在台灣相當地不顯著，所以菲利浦曲線所代表的關係並不強烈。
　我們的失業率在一九五二–一九八三年間變化的幅度只在○•七％與二•九％之間，可說是極為穩定；另外，我們沒有強大的工會力量來影響工資，政府又一直實行穩定物價政策；我們以出口為導向的工商業因為國際競爭也要自動限價，這些也許可以解釋菲利浦曲線在這裡顯得不強烈的原因。
　但是，即使今天台灣菲利浦曲線的情形不明顯，當有一天我們的經濟結構逐漸變成西歐國家型態的時候，這種關係也可能會出現。此時，人力素質的提高將扮演一個有用的角色。
　如圖四，當菲利浦曲線開始遠離「社會能忍受之區域」（U2I2），使失業率與物價膨脹在Ｋ或Ｊ時，我們就應盡一切力量將菲利浦曲線向內移動，通常將菲利浦曲線向內推移（如圖四之虛線）。從Ａ到Ａ1，不外三個方法，其一是透過訓練與教育提高生產力；其二是透過人力政策，減少結構性失業與瓶頸式膨脹；其三是實行限價政策，然而這種方法會產生資源之無效率運用及黑市交易。
　在上述三個方法中，兩個都和人力資源與人力政策發生密切的關係。有些國家，還有第四個辦法，即怎樣來減少企業對於價格的影響力量，譬如限制獨佔、壟斷等。

良性循環

　（三）就業人數、工資與資本累積的良性循環。
　「人力資源」的理論大部份來自個體經濟與勞動經濟。下面以邊際生產力理論來討論就業、工資與資本累積之間的關係。
　圖五中的勞動需要曲線，ＭＲＰ，就是勞動邊際收益（marginal rev-enue product of labor）曲線。如果工資為ＯＡ，則當工資相交於勞動邊際收益曲線時，就決定了就業量ＯＤ。圖中ＡＢＣ區域與ＯＡＣＤ區域的比正表示一個社會的「均」的程度。
　人力資源素質的提高和生產技術的進步一樣，能提高勞動的邊際生產力。當勞動邊際生產力提高時，ＭＲＰ
曲線整個向右移動。
　在圖六中，因為MRP曲線右移，變成了MRP’。此時，工資也上升到Ａ’，就業人數亦增加到Ｄ’。如果此一趨勢繼續推進–這就是說，勞工生產力不斷增加，工資隨之上升，就業人數亦隨之增加，如Ｃ’’點，則圖六就顯示出一個經濟進步社會的良性循環：工資、就業人數、資本累積一起增加。
　我們也可從圖六中探討所得分配的情形。如果Ａ”Ｂ”Ｃ”/ＯＡ”Ｃ”Ｄ”小於Ａ’Ｂ’Ｃ’/ＯＣ’Ｃ’Ｄ’，而它又小於ＡＢＣ/ＯＡＣＤ，那麼這就表示在經濟進步過程中，薪資所得部份在相對地增加，資本持有者的報酬則在相對的減少。這一趨勢也就是均富的趨勢。

八、增加專才利用的辦法

　根據筆者近年來參與我國大專畢業生專長利用的調查分析，「大才小用」與「學非所用」的現象相當普遍。這些現象的普遍特徵是：
　（一）對主修科系「沒有興趣」。
　（二）攻讀的科系與聯考志願「相差甚遠」。
　（三）專長「不是」目前社會所需。
　（四）大專教育對現職「無幫助」。
　（五）對目前工作「不滿意」。
　（六）找工作時「非常困難」。
　（七）才能「沒有充份發揮」。
　為了減少這一現象，也就是為了妥當運用高級人力資源，下面七個建議值得考慮：

待遇應有彈性

　（一）讓市場的供需來反映大專畢業生的薪水：各機關聘僱人員時，不再拘泥於固定起薪標準，應該待遇（尤其起薪）反映社會人力的供需。高級人力的勞動市場透過薪水的升降與差異，才可日漸趨於均衡，才可日漸減少大才小用或學非所用。
　現舉一例來說明：如果由市場供需來決定工科與文科的薪水與就業，工科畢業生的月薪假定為一八、○○○元（圖七Ａ）、文科一○、○○○元（圖七Ｃ），但兩者都沒有失業或人才短絀的現象。但是如果政府機構以統一薪俸一四、○○○元任用大專畢業生（圖七Ｂ），那麼立刻發生工科人才不足，文科人才過剩的現象。即使政府有兩種起薪，工科一六、○○○元，文科一二、○○○元，由於供需顯著不平衡，這樣的差別起薪仍不足以平衡市場之供需。
　就像很多其他開發中國家一樣，當政府及很多機構以統一起薪來選用人才時，薪水的缺乏差異及彈性，減少了大專學生對選擇科系的敏感性，也減少了薪水差異可以調節人才供需不平衡的市場機能。如果透過薪資調整，讓市場多發揮一份調節的作用，亦就可使政府少一份管制。統一起薪的「公平」，有時反會產生「不公平」的失業。
　如果一個機構已有固定的預算來僱用新進人員，如果由於供過於求，按照勞動市場情況，只需要付ＯＷ。薪資（見圖八）。但是事實上，由於統一起薪為ＯＷ1，在ＯＷ1薪資水準上，產生了ＡＢ的失業人數。如果政 府要減少失業人數，此機構就可以同樣的總薪資把工資降低到ＯＷ2，僱用ＯＮ2人員，減少了ＡＢ的失業人數，因為ＡＥ曲線是等軸雙曲線，ＯＷ1ＡＮ0＝ＯＷ2ＥＮ2。
　（二）嚴格執行工作的性質應與所需的教育程度一致：一個只需高中畢業程度的工作，就不用大專畢業生。這樣可以減少「大才小用」的現象，更可保障高中畢業生的工作機會。

大才大用•小才小用

　一個高中畢業生經過四年（或稍長）的工作經驗後，其薪水應可與大專畢業生接近。對很多機構來說，四年來的實際工作經驗，遠比一張四年大學文憑實用得多。僱用機構亦應資助這些高中畢業生，利用工作或業餘時間選讀與工作有關的課程，鼓勵一個人進修。
　在這種安排下，工作人員的流動率會減少，對機構的向心力會增加。尤其重要的是使大家更瞭解：一個機構所需要的人員，隨工作性質而定，並不是要受過教育「最多的」，而是要受過教育「最適當的」。
　（三）求才的機會應當要儘量透過公開考試、甄選等方式–政府機構找人大體上是以這個辦法為主。但很多民間企業常用其他方式求才。實證調查指出，透過親友老師仍是大專畢業生謀職的主要方式。這一面說明人情關係在我們的社會依然重要，一面也說明「學非所用」的產生也是由於供需雙方情報不通所致，因此加強各地之輔導機構，建立就業資料檔案，是增加學用相符的一個主要方法。
　（四）彙編及公佈有關資料：有關機關應搜集與調整各種有關人力的基本資料，特別是就業與失業、各行職業的資料應以教育程度、專長與年齡、性別分類。
　教育當局應每年定期公佈大專及職業學校各科系畢業生的就業率，公私機構定期公佈教育程度及各類科系的起薪，使教育當局與青年學生瞭解就業市場及待遇，可作為升學與否以及選擇科系之參考。
　公私立大專院校不應以量取勝–爭取更多的學生、班次、科系與研究所，經費的分配不應以班級多寡做為最重要的標準。任何一個院校要增設新科系時，在審查過程中，應讓已有該科系的其他院校提供意見。今後此等新增科系畢業生的就業問題，將為一個主要考慮因素。

調整學校課程

　（五）在大學科系中增設輔系：既可增加在學時研讀的興趣，亦可以增加畢業後謀職的彈性。實證調查一再指出：讀書時對科系是否有興趣，與畢業後之學以致用密切相關。
　近年來，各院校調整共同必修科目，以增加選修科目，以及大專院校評鑑工作的逐步展開，正是改進大學教育的正確方向。
　（六）師資需要加強：實證研究指出，大專學生對所受教育的不滿意與課程的不當、優良師資的缺乏息息相關。因此要減少畢業後教育性的浪費，務必要加強師資。
　近年來，薪水的調整已使教師更能發揮專業精神。但要更進一步大量任用國內的碩士、博士，和回流的人才，來加速新陳代謝的作用。此外，國小的師資，亦宜在短期之內，使他們專科畢業的程度能提昇到大學畢業的水準，同時減少每班學生人數。這關係到二百多萬國小學生的學習興趣，實在是刻不容緩之事。
　（七）人力資源的規劃：當前的教育政策將影響到今後的人力供給，但是今後的人力需要，也影響到當前的教育政策。人力規劃是協調教育與就業，亦即是協調教育制度培養出來的人才，與國家建設所需的人才的一個主要工具。

人力為何要規劃﹖

　人力規劃應用到教育部門，其主要目的是：
　第一，減少今後人力供需的失調，亦即減少青年的失業與國家人力資源的浪費，以及經濟發展中的各種技術人才短缺的可能性。　第二，提供資料及趨勢，可
使教育當局對學生數量的擴展、科系的調整、職業學校與普通中學、大學與專科之比例有所依據。
　第三，針對勞動市場的變化，提供建議，使政府當局及工商企業早謀對策，來對付新的情勢。
　有了人力規劃，並不能保證沒有供需失調，但是沒有人力規劃，供需失調幾乎是無法避免的。在最理想的情況下，我們根本不需要人力規劃。如果：
　我們的學校與學生能隨謀職之難易，隨時調整科系及轉移興趣；學生認為教育與就業沒有必然的關聯，政府也沒有責任提供就業的環境與機會，工資與薪水能隨人才之過剩或不足作明顯的調整；經濟結構逐年工業化、精密化，能夠吸收更多的高級人力；國外移民簡便容易；以及人口成長率下降。
　具備了這些條件，即使教育與就業脫節，也將是暫時的。
　可惜，我們的實際情況不是如此，因此人力資源的規劃就變得不可或缺了。
　「人力資源」在我國的規劃是以經合會在民國五十三年設立人力發展小組起，迄今已有二十年歷史。在這一階段中，已做了很多人力方面的規劃，並已產生了相當的貢獻。
　根據各國經驗，各國人力資源的規劃常遭遇到七方面的困難：
　（一）教育制度的隋性與社會的保守，使教育革新不易推展，同時也使某些教育方面的革新常與社會脫節。
　（二）有些人並不真正瞭解人力投資以及人力規劃的重要性。有時誤認自己的地位與權責會受影響，潛意識中對人力規劃的推行不熱衷或甚至阻撓。
　（三）有關部門首長的更換，使基本人力與教育政策改絃更張，或不能順利執行。
　（四）人力與教育計劃常未能與一國全面經濟計劃配合。
　（五）經濟資源不足及財政上的牽制，影響了人力規劃的推行。
　（六）缺乏可靠及有關的統計資料，以致對現況及未來趨勢難以評估。
　（七）缺乏釐訂及執行人力規劃的優秀人員。
　認真地說，我國也或多或少地被這些因素困擾著。但是，為了國家的進步，必須要克服這些困難，全力來提昇人力資源的素質。