主管與員工的價值觀有何異同？ — 溝通的基礎

有一位剛走出校門的年輕人說：「我才不要幫大企業集團做事，它們壟斷市場，獲取暴利而不負社會責任。」
　另外有一位年輕人說：「我才不要去什麼化學或核能工廠呢！它們專門污染人類的生態環境。」
　還有一位已經在某一公司做事的朋友說：「我的老闆跟我對任何事情的看法都不相同，他是停留在五十年代的人物，想法、行為、態度甚至衣著都保守得很，真是無法溝通。」
　上述這些例子說明了一項事實，那就是要深入瞭解人的行為首先要找出那奠基的價值觀念。
　價值觀念並不是時髦嶄新的名詞，從柏拉圖、亞里斯多德到洛克斐勒、福特和摩根，他們一再的談到「價值」這兩個字，只是前者所關心的是政府與公民的責任問題，而後者所針對的是激勵員工的手段。
　不論如何，目前有許多學者紛紛呼籲從事價值系統的研究，希望透過研究結果來改善企業組織的獎勵方式、員工甄選與訓練乃至決策過程。到底什麼是人的價值系統呢？

價值決定行為表現

　價值觀是人類最根本也是最廣泛的行為基礎，它包括了人類對各種事物的慾望、喜惡、需要、意見、信仰乃至態度。換句話說，價值系統是一隻看不見而又能操縱影響人類行為表現的手。
　在衡量人類價值觀的工具中，以羅氏價值調查表（Rokeach Value Survey）最受到歡迎，使用起來最為經濟而方便。羅氏價值調查表包括目的價值（terminal value）與工具價值（instrumental value）兩套系統，每一系統各有十八個價值項目。所謂目的價值就是價值存在結果的狀態，而達到目的價值的手段與行為模式都是工具價值。
　使用羅氏表的方法非常多，其中最為簡便的就是要求受試者按照自己心中的重要與否，分別在兩套系統中排列次序。本文在此介紹一種以五等級劃分的方式使用羅氏表。

羅氏表運用簡便

　在一個企業組織裡，透過羅氏表的調查，主管與員工的心態可以有效的予以比較，那些價值觀是組織的特徵？主管與員工的價值觀不同之處在那裡？這些差異應該透過什麼方式來溝通？應該運用什麼激勵的方式來滿足員工的價值觀？具有那一種價值觀的主管值得再予以訓練？那一類價值系統的主管才是公司的接棒人？
　有人說，我們的年輕人已變得愈來愈急功好利了。所以社會上瀰漫著跳槽為榮為傲的新價值觀；也有人說，一般政府與企業機構的主管過份保守，以致行政效率低落而無法因應未來；更有人說，我們中國人根本無法突破中小企業的局面，以致無法與大規模商社和多國籍企業競爭。這一切現象是不是說明了我們的社會上存在著各種不同的價值觀念？要詳細的指出這些現象背後的價值差異在那裡，則要有效的運用羅氏表，如此，我們的社會學家、心理學者與管理者才能攜手合作，共同有效的運用人力資源，以達到人盡其材的境界。（徐瑞現任教於交大管理學院）