以人為重心的管理觀念

美國工業界目前熱衷推行以人為本位的參與式的管理。這種管理哲學源起於美國心理學家對人群關係與激勵理論的種種研究。貢獻最大的是下面六位學者研究的理論：

梅約注重小團體功能

　一、海約（Elton Mayo）：一九二七年，梅約開始在位於芝加哥的西方電氣公司的霍桑工廠進行實地研究，這個著名的霍桑研究帶給管理者最大的啟示為：工人的感覺、態度及工作團體對他的表現有莫大的影響。梅約因此推論說：只有在個人認為自己的利益與團體的利益相並而行的時候，團體才能發揮最大的功效。他甚至猜測說：每一個人喜歡認為自己是某一特殊集團–譬如家庭或社區–的一份子，而不是社會的一份子而已。他建議管理者要遵守這種人類認同是某一集團的原則，鼓勵工人依據特殊而有利團體的目標去形成固定的工作團體。

馬斯羅分析人類需求

　二、馬斯羅（Abraham Maslow）：他的需求層級理論將人類的需求分成五種–即生理、安全、社會、自尊與自我實現的需要。馬斯羅認為：當人類基本的生理需要滿足之後，更高層次的心理需求即會顯現出來。以理類推，當工資足夠維持基本需求的滿足時，只是一味的加薪無法滿足人們在工作上參與和實現自我的需要。

艾吉利斯強調工作豐富化

　三、艾吉利斯（Chris Argyis）：他的「不成熟–成熟」人格理論主要在分析組織行為。基本上，艾吉利斯相信成熟的人格需要與正式組織的性質彼此互斥，換句話說，有效率的組織要求高度專業化的工作，因此，在低階層的工作中易使人們感到枯躁乏味，而具有成熟性格的人是不喜歡單調工作的。因此，他借用馬斯羅的概念，建議管理者要相信員工，他甚至特別強調要使「工作豐富化」而宜限制工作自動化。

麥克理格的Y理論

　四、麥克理格（Douglas McGregor）：在「企業的人性面」一書中，他曾提出有名的Ｘ與Ｙ管理理論。舊式的Ｘ理論基本上假定人是厭惡工作的，而且必須接受命令之後才會工作，Ｙ理論則假定人是喜歡工作的，只要透過合作與信任的方式，人都樂於工作。麥克理格認為具有Ｙ理論哲學的主管往往比Ｘ理論的經營者來得有效。因此，他建議主管要接受敏感性訓練，增進人際溝通的技巧，然後好好的領導工作團體，如此，艾吉利斯的「工作豐富化」與梅約的小團體功能也就能夠輕而易舉的達到了。

李克特的參與系統

　五、李克特（Rensis Likert）：他提出了四種管理系統，即屬於第一系統的剝削式集權管理、第二系統的仁慈式集權管理、第三系統的詢商式管理與第四系統的參與式管理。李克特認為首先要在組織內形成合作的氣氛，建立決策性的小團體，如此，才能達到最有效的參與式管理系統。

大內的Z理論

　六、大內（Wiliam Ouchi）：他與另一位教授賈格（Alfred Jaeger）在經過實地調查後，提出了Ｚ理論的管理概念。所謂Ｚ理論包涵了日式管理中終身僱用和參與式決策的概念，以及美式管理中強調的個人責任觀念。它強調對員工的績效評估與升遷要緩慢的進行，輪調主管以避免過度的專業化，達成決策時要獲取全體一致的同意，組織內運用非正式的控制方法等。
　以上六位學者的理論早已為參與式的管理哲學奠定基礎，只是日本人在接納西方的技術與理論時，一向都做到爐火純青和青出於藍的境界，難怪目前暢行美國境內的參與式管理會被認為是出自東洋的舶來品了。（取材自商業週刊）