危機領導現形記　女性表現較好？

紐西蘭總理阿爾登，也積極主動並勇於效法鄰國對策，令人耳目一新。

與此同時，在位15年的德國總理梅克爾，罕見地對國人發表重大談話，這位發揮大愛精神而勇敢接納難民的媽媽型領導，一如既往不說廢話，循循善誘地理性論述，穩定民心也傳遞撫慰之意。

無獨有偶，台灣企業界的萊雅公司總裁陳敏慧，心思細膩，面臨這場橫空出世的大考驗，提速防範於未然，內外溝通保持順暢，採取鉅細靡遺的多維措施。

從產品安全保證，加強顧客信心，調整行銷策略，到鼓舞經銷商通路，陳敏慧高效率、大有作為，被媒體譽為「萊雅的陳時中」。

事實上，長久以來，研究女性領導力的學者也從實驗與實例指出：女性領導人在危機時期容易博取信任，世人都認為她們可以力挽狂瀾，轉敗為勝。

當企業陷入困境，董事會也傾向於選擇女性CEO擔當重任，而事後也證實她們的確不負眾望，達成任務。

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無奈，就當眾人以為「玻璃天花板」在女權高漲的現代社會漸行卸除，未料卻迎來嶙峋陡峭的「玻璃2.0」。（延伸閱讀：美國傳媒女強人怒吼：再怎麼成功的女性，仍只會被當成保姆和啦啦隊）

以數據突破玻璃懸崖

英國學者雷恩與哈斯拉姆在2004年將之取名為「玻璃懸崖」（glass cliff），意指女性領導人在成功攻頂之後，企業自然回歸以男性接棒的常規運作，迫使前者瀕臨進退兩難的生涯關隘。

2018年，《Fortune》引用一項調查，進一步證實同為CEO，女性被解雇的機率比男性高出45%，原因與前述現象雷同。

不可否認，要有效破解這道根深蒂固的難題，數位時代亟需更多女性楷模，也期待有心人士以釜底抽薪的策略思維，在改革之路勇往直前。

例如，從長計議鼓勵女性涉獵科學、科技、工程、藝術、數學等「STEAM」教育的五大領域，孕育人才，以擴大基本盤。同時，促進更多女性加入董事會，翻轉男性沙文主義的權力環境。

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此外，要提倡包容多元的組織文化，可善用數據，排除徵聘晉升評估的無意識偏見，以績效表現、價值觀和領導特質等，全面考量；並且制定「性別中立」的繼任計劃，規劃領導人任期的公平政策等。

多管齊下，培育各行各業的女力領導，或危機四伏，或繁華盛景，都照樣發光發熱。

從個人觀點而言，我一向主張現代女性跨越性別屏障，善用自身強項，以冒險犯難的精神擁抱職場必要的折騰，在領導之路累積強大能量，機會來臨時，放手一搏承擔大任。（延伸閱讀：企業主必知　疫情非常時期的危機管理學，教你在谷底搶佔優勢）

女性領導備受信任

平心而論，置身全球信任崩盤的網路世界，女力領導確有無法取代的競爭優勢。

根據安永會計師事務所全美的研究報告，職場歸屬感對員工事關重大，不分性別都有超過九○%的受訪者同意。他們不約而同地表示，希望被信任與被尊重，也期待自由自在地表達意見和看法。

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另一項皮尤調查發現，33%的美國受訪者比較信任女性領導人，而男性領導人只獲得三%。儘管近半數受訪者不覺得兩性有差異，但就研究的絕對數字而言，女性無疑獲取較高信賴。

曾以信任為講題，在TED聲名大噪的學者波茲曼，其著作《信任革命》即分析信任的金字塔層級，從下而上分別為「認同—保衛—安全感—兼容性—歸屬感」，足以闡釋現代上班族的心理需求。

歐洲管理大師馬利克在《管理的本質》一書中指出，有效管理的6大原則之一就是建立互信，包括不推卸責任、懂得耐心傾聽、真誠待人處事、無視管理風格形式、保持言行一致、遠離陰謀詭計等。

這些聽來似嫌傳統的忠告，在信任匱乏的現代社會更顯重要，遑論這些都是女力領導擅長的管理技巧。

值此之時，危機就是轉機，期盼女力領導以雷霆萬鈞之勢，擘劃前所未見的新版圖。（責任編輯：曹凱婷）

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