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什麼是OKR？
OKR，即是「目標」（Objective）和「關鍵成果」（Key Results），「目標」是用精準、有時限且鼓舞士氣的簡短字句，表達「想做什麼」；「關鍵成果」則是用量化的方式了解「是否達成目標」。
KPI與OKR有什麼不同？
KPI（關鍵績效指標）是以命令的方式分配績效，專注結果，強調數字與效率；OKR則是制定執行目標，不以獎懲評鑑為核心，強調團隊自主性以達成關鍵成果。
簡單來說，OKR比KPI更著重品質，不只是看數字。雖然OKR也有評分法，但評分只是要檢視團隊每個人的投入度、責任心與專注力。
目標──想要做什麼？
目標是精確的宣言，概述宏大的品質化目的，以推動公司朝想要的方向邁進。基本上，目標探問的是：「我們想要做什麼？」用字精準的目標是有時限的（亦即一季可完成的事項），應該要能激發、描繪出團隊共同想像的前景。
例如，我們正為本書製作一系列輔助教材，本季的目標之一是：「設計矚目的網站，吸引大家關注OKR。」此目標具備下列特性：精確（只有兩句話）；品質化（此處不採用數字，數字屬於關鍵成果的範疇）；有時限（我們相信自己本季就能設計出來）；鼓舞士氣（能發揮創意，製作的網站實用又好看，實在令人振奮）。
關鍵成果——如何才能達成目標？
關鍵成果是一種量化的宣言，用以量測目標的達成狀況。 如果目標是問：「我們想要做什麼？」那關鍵成果就是問：「我們如何才能知道自己是否達成目標？」
就前文的定義而言，量化這個用詞或許會引起爭論，有些人認為若用關鍵成果來量測達成狀況，那麼其本質上就是量化。有道理，但我們寧可流於提供太多資訊，確保你體認到「用數字表達關鍵成果」至關重要。
關鍵成果的難處和最終價值在迫使你把目標中含糊不清的用字加以量化。就拿我們的目標「設計矚目的網站，吸引大家關注OKR」當例子，我們正在努力表明「矚目」與「吸引」的意思。
你在自己創立的關鍵成果上也會發現，「矚目」、「吸引」這類用詞很難轉化成數字，因此你必須決定這類用詞在你身處的獨特商業環境下，所具有的明確涵義。以下列出我們設立的關鍵成果（目標多半含有二到五項關鍵成果）。
● 20％訪客會在 1 週內回訪網站。
● 10％訪客會詢問我們的培訓服務和顧問服務。
以下依照公司、團隊、個人三層級，規劃各自的OKR，來達到最終的OKR。
公司層級OKR範例
團隊層級OKR範例
個人層級 OKR 範例
推動互助合作的OKR連結
從上到下連結 OKR，最能展現員工的行動以及行動對整體策略執行的影響之間的關係。所謂的連結，就是在公司上下創立多套 OKR，這些 OKR 要合乎最高層級的 OKR（可能是公司層級或事業單位層級，視你的起點而定），並且顯示出企業裡的團隊與個人做出的獨特貢獻。
連結具備多項好處，其中一項是有能力促進雙向學習。今日，各公司必須擅長快步調的學習，這樣才能對路線做出必要的修正，讓有力的競爭對手動彈不得。把多個 OKR 連結起來， 就等於是在兩個方向都創造學習機會。
其一，事業單位、部門、個人發展 OKR 時，他們為公司創造整體價值時扮演的獨特角色，就有機會展現出來。當然了， 為求有效做到這點，他們必須瞭解企業的策略，這樣創立的 OKR 才會契合企業策略。由此可見，當他們創立 OKR 時，就更能獲知及深入瞭解公司的宗旨與策略。
其二，由於是對整個公司分析 OKR 分數，因此領導者能檢驗整個公司的成果並從中獲益。高階主管不是仰賴一小組的抽 象指標來呈現整體營運狀況，而是能檢討所有層級的 OKR，深入公司各個層面。這些真實又寶貴的數據，能讓決策與資源的分配獲得改善，還能加快學習速度。
（本文摘自采實文化出版《執行OKR，帶出強團隊》）
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