4個原因殺死好員工的工作動機

另一項為認同價值，亦即任務所需的技能，是否貼合員工的自我概念；點出眼前的任務，為何需要員工重視的自我認同或角色，例如參與團隊合作、透過分析解決問題、或是在壓力下工作等。

重要性價值，則是任務有多重要；找出方法突顯任務的對團隊或公司的重要性。最後，實用價值則是比較完成（或避開）任務的成本，與完成任務的利益；向員工展現，完成任務有助實現員工的大目標並避免負面效應。有時，可能有必要請員工忍耐他們不喜歡的任務，但也要明確表明完成任務所能帶來的利益，或是能夠避免的問題。

當員工不重視任務、價值錯置又不明顯之時，管理者的最佳選擇，就是嘗試訴諸數種價值，其中或許會有一種或數種能讓員工產生共嗚的價值。

陷阱二、缺乏自我效能：我覺得我辦不到。

員工相信自己沒有能力完成任務，就不會有處理任務的動機。

如何協助員工跳脫這個陷阱：建立員工的自信和能力。這可以用數種方式為之，包括點出員工曾經克服過的類似挑戰，或是分享例證，例如其他人用員工也辦得到的方式、克服了同樣的挑戰。逐漸增加挑戰的難度，或是將目前任務打散成較易於處理的小任務，以建立員工的自我效能感。

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缺乏自我效能的員工通常相信，完成特定任務需要投資的時間和精力，超出了自身負擔。向他們解釋，他們擁有完成任務的能力，但可能誤判了任務所需的投入；鼓勵他們投入更多心力，並表達你的信心，表示你相信額外投入的心力必定會帶來成功。員工開始處理任務後，如果管理者能提供一些額外支援，也相當有幫助。

偶爾，員工會落入相反的陷阱。他們缺乏動機，是因為覺得自己不該做這麼簡單的事。自我效能膨脹的員工，是較為困難的工作動機管理挑戰之一；過度自信的人常會犯錯，就算他們確定他們知道自己在做什麼，也不例外。犯錯時，他們會堅持，是評斷任務成果的標準有缺陷，所以他們不必為失敗負擔任何責任。

陷阱三、破壞性情緒：我心情太差了，不能做這件事。

員工被焦慮、憤怒、憂鬱等負面情緒吞沒時，就會沒有執行任務的動機。

如何協助員工跳脫這個陷阱：挑選一個別人無法聽到你們對話的地點，告訴他們，你想了解為何他們心情不好，並主動聆聽他們的說法。不要同意，也不要不同意。避免評斷並詢問他們，他們認為心煩的原因為何。

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接著，簡短地總結他們的說法，並詢問你的理解是否正確。若答案為「否」，就要道歉並告訴他們你會仔細聆聽，請他們再試一次。人覺得自己獲得理解時，負面情緒會稍稍緩和。告訴他們，你需要思考一下他們告訴你的事、約好明天的討論時間，可能也相當有幫助。這通常可以協助員工提升掌控自身情緒的能力。

記得，憤怒代表他們相信，外在的某人或某事已然、或必定會對他們造成傷害。

請感到憤怒的員工，嘗試將他們對外部因素的想法，重塑為無心或意外，而非意圖。建議他們幾種消除威脅的方式。有時，憂鬱起因於員工相信，他們因為一些他們無法掌控的自身因素而不適任；若是如此，告訴他們，他們並不是「一文不值」或「不適任」，只是需要投入更多心力思考有效的策略。提供協助；針對處理任務的方法提供協助，或是提醒他們，他們確實有能力、只要更努力就能成功，通常都會獲得焦慮或擔憂員工的正面回應。

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若情緒並沒有隨時間和努力消退，或是情緒源自職場之外，或許可以考慮協助員工尋求諮商。

陷阱四、歸因錯誤：我不知道哪裡出了問題。

員工無法精確找出任務陷入掙扎的原因，或是將掙扎歸因於超出自身掌控的理由，就不會有處理任務的動機。

如何協助員工跳脫這個陷阱：協助員工思考任務陷入掙扎的肇因。員工似乎在找藉口不要執行任務時（請病假、表示工作量太大或「時間不夠」、嘗試將任務推給同事等），常是起於歸因錯誤。協助員工找出任務看似無法完成的原因，可以幫助他們克服這種逃避態度。如果他們認定肇因超出自身掌控（例如怪罪其他人，或是無法改善的自身缺陷），建議其他他們能夠掌控的肇因，例如需要採取新策略、需要更仔細的計畫等。

還有一些隱藏版的原因，溫水煮青蛙地讓員工日漸消沈，例如有過多的政策和批准，對一名員工而言，沒什麼比創新想法要通過層層的批准才能實行更讓人沮喪的，或者沒有得到有意義的反餽，做好做壞也沒差，不知道哪裡需要改進等。

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無論是何種陷阱，應對的竅門就是更深入地思考，阻止員工開始執行任務、嘗試克服難關並投入心力的因素。管理者可以更努力診斷員工的動機問題。員工失去工作動機時，辨識困住員工的陷阱，並使用正確的介入方式，就能讓員工不再止步不前。

資料來源：HBR、Linkedin