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你的公司會加薪嗎？一切論功行賞
金融業位居2016年加薪冠軍，平均薪資調幅達到6.94%，其次則是電信通訊的5.93%和化學石化產業的4.38。這些產業為什麼加薪幅度會超越其他產業？104人資學院副總經理花梓馨分析，調薪幅度在前三名的產業都是內需型的產業為主，去年下半年景氣反轉受到最大影響的還是出口導向的傳產或是電子製造業等。
其中攤開數據，營運狀況與企業調薪的意願相關性也不小，104調查的全台886家企業樣本中，有將近75%的企業坦言其是否加薪的最大考量是公司營運狀況，其次就是用來留住關鍵人才；調薪的方式也根據員工個人績效表現決定調薪幅度。
這些數字都意味著「論功行賞」、差異化的績效調薪成為主流。
論功行賞成為畸形的主流
這樣的論功行賞制度看似合理卻畸形，讓花梓馨也心生擔憂。他分析，過去企業考量加薪與否會將消費者物價指數為主，但現在若以營運狀況為第一考量，又以績效做為主要調薪方式，加上企業為留才加薪也只是留住關鍵職務，這些考量都以短期的營運為主，缺乏長期規劃。
花梓馨認為，正常且合理的薪資分配應該兼具外部公平（市場身價）、內部公平（同工同酬）、個人公平（論功行賞），才是好的標準的薪資制度。意思是，要先讓每個員工都有一定的薪資，再從多餘的資源中進行分配，「否則只會讓有限的資源讓少數人拿走。」
當企業走向績效調薪的機制，年輕人能夠做的就是證明自己，提高自己的附加價值，比較適當的具體作為可以多做工作日記，證明自己的工作完成度與效率，作為未來談轉職或薪水的籌碼
「最重要的還是得問年輕人一句，要轉職，你準備好了嗎？」從人資管理的角度，花梓馨說。
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