讓員工熱血又投入的祕密

覓才、留才的三大迷思

為什麼台灣的人才特別沮喪？對雇主來說，該怎樣不只留下人，而是留下有戰力、拚戰精神高的「人才」？

周秉奇在接觸企業時，發現老闆們常有三大迷思：

一、只看離職率。周秉奇提醒，「離職率」其實是落後指標，因為已成結果，而且也不見得能準確預測未來狀況。

例如，有的公司流動率低，但原因是組織的績效制度與文化太弱，有功不賞，有罪不罰，又過分重視年資，養了許多薪資水準超過職責與能力的「肥貓」。

因此，光看離職率不夠，更重要的是看「留任意願」與「敬業度」。

但他觀察，台灣許多公司只看離職率，對敬業度、留任意願缺乏調查，因此無法提前處置，也無從檢討公司的覓才、留才機制。

下一步，還要分析留下來的員工是不是有戰力，還是尸位素餐。辨識出核心員工是誰，並對他們有策略地去了解、留任。

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他舉例，以航空業來說，在思考怎樣提升服務態度時，空服員比機長，更是這個指標的核心人物。

「公司就像小宇宙，有百種人。雇主要系統化地去了解，」他說。

二、認為員工敬業度是人力資源的責任。周秉奇指出，員工敬業度是個別主管的責任，「你要負責你的員工的敬業度。」

主管要為員工敬業度負責

在調查裡，他們發現主管的效能與員工的敬業度、留任意願有顯著關係。

他們的研究發現，當員工認為管理或領導階層的效能不足，只有八％的員工會是「高效活力」的；反之，當員工認為管理或領導階層有效能時，則有七二％的員工是高效活力的。

而所謂「有效能的主管」，就包括了能協助員工發展的人、懂得激勵員工的人、能協助移除工作障礙的人、被員工認為是真誠的人等。而且，這些特質或技巧，是可以被訓練出來的。

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除了直屬主管，另一個影響人才是否留下的因素，是對高階領導層的信心。在韜睿惠悅的調查中，當問到「考量留在這家公司的因素」時，對高階領導層的信心，是員工考量的關鍵因子。但同樣的問題詢問雇主，他們卻認為，「與直屬主管的互動關係」更重要。但事實上，兩者同樣關鍵。

研究指出，在快速變動的商業環境中，員工是否能對高階主管有信心，並感受到高階主管能激勵他們、指引他們，會是他們決定留下來的關鍵。

三、以為透過鼓勵，就能增加敬業度。有的老闆會透過喊話、鼓勵，希望員工更投入。但敬業度是無法靠「鼓勵」出來、「喊」出來的。

周秉奇指出，為沮喪員工打氣，提升敬業度，必須實際改善下面五項：

賦權：讓員工參與與他們相關的決定，並尋求他們的想法與建議。

平衡：給予合理的工作量，保持工作量與工作生活平衡。

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誠信：維持公司形象與雇主品牌。建立公司聲譽，並秉持誠實正直經營。

溝通：讓員工了解公司方向、文化、價值，溝通員工的行動會如何影響客戶，以及溝通公司績效與目標達成等相關資訊。

公平：正確評估績效，並幫助員工達成他們的績效。