找對CEO

　聘請外人接掌高位，最常見於公司發生困難時。兩年前，賴瑞．詹森接下美國第二大連鎖超市亞伯森CEO職務時，亞伯森還沒有從前兩年的大合併找到方向。「整個公司一片混亂，」詹森回憶。

　在奇異公司工作多年的詹森深知：「如果前一百天做不出成績，工作就不保了。」他快速推動許多困難的改革，強調這些改革早該在合併之後就立即進行。

　他打破過去的神話：「很多事都滿傷感情的，但我盡量把感情因素排除在外。」但即使冷靜、活力充沛如詹森，仍不敢大意︱︱他答應接下這個工作的條件之一，是要簽訂十年的合約：「大船轉身不易哪。」

　和內部擢升相比，外來主管最缺乏的，是忠心的班底。外來主管必須儘速建立起自己的人際網絡，但要小心進行，否則可能選錯人。新來的資深經理人，通常需要兩到兩年半來適應新同事、新文化、新的做事方法，並真正掌握大局。顧問公司柏森馬斯特拉對企業重要人士進行調查，問他們將一家公司改頭換面需要多久時間，答案是平均約需二十二個月。但市場通常吝於給CEO這麼長的時間。

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　表現不佳的CEO，很快就被棄之如敝屣。二○○二年顧問公司布茲艾倫漢米頓，調查全世界二千五百家大型上市公司CEO的替換狀況，發現當年每五個CEO替換案例，就有兩個是「非志願且與表現相關的」，說得直接一點，就是因為表現不佳而被開除，比率較前一年高出許多（表三）。這種趨勢，正迅速從美國蔓延到全世界，日本尤其明顯。

　董事會和投資人似乎愈來愈不手軟，愈不給CEO留餘地。哈佛商學院的庫拉納計算美國CEO的職務風險增高了多少，得到的結論是：同樣的企業績效之下，一九九○∼九六年就任的CEO，被開除的風險，是一九八○年之前的三倍。

　布茲艾倫漢米頓的調查同樣顯示，CEO面對的風險，持續升高。二○○○年時，被開除的CEO創造的股東報酬率中數，比自願退休的CEO低了一三．五個百分點。在二○○一年，二者相差一一．九個百分點，而二○○二年只差了六．二個百分點。其中，外聘CEO被開除的風險，又高過內升CEO︱︱外聘CEO的任期，平均少了三年。

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　上市公司領導職位的風險不斷增加，難怪CEO要求的待遇高得離譜。美國知名CEO聘雇公司史賓塞史都華的總裁湯姆．納夫說，CEO一旦被解雇，「可能再也找不到工作」。他們幾乎不可能再主管任何一家上市公司，頂多只能進入一、兩個董事會，擔任與行政無關的工作，或在幾家不重要公司的董事會取得一席。很少有人能起死回生。難怪納夫的同事丹尼斯．卡利估計，要說動資深執行長換工作，通常要加薪三○％，「華爾街不會忘記任何的失敗紀錄。」

　其實不只外聘的CEO有風險，雇用外來CEO的企業也要承擔風險。所以最常雇用外來CEO的，是創投公司。而績優企業絕大多數寧可選擇「寡言、內斂、苦幹實幹」的內部人才，而不願雇用魅力十足的外來人選。

　至於決定外聘人才的公司，則應注意三件事情。第一，觀察候選人過去領導過的公司在他離開之後的表現如何？任何人都可以在短期內提高獲利，但接任的人常得負責買單。

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　二、檢視人才雇用機構過去的表現。如果這家公司推薦的人選，經常落得被開除，就不要用這家公司。英國著名的人才雇用專家安娜．緬恩，經常向企業推薦藉藉無名的海外人才，而非魅力十足的超級明星。「董事會必須很有信心，才能捨棄名人，雇用實力派人士，」她表示，和美國董事會相比，英國董事比較不會受候選人名氣的影響。

　第三，選擇來自相同或相似產業的人才。許多研究顯示，企業領導人的表現，有一部份和環境（包括產業環境、企業環境以及他熟悉的文化）有關。從這個角度來看，企業領導人和華爾街的明星分析師一樣─研究發現，一般而言，一旦轉換公司，明星分析師的表現就會褪色。