在美國，許多經理人員都覺得現在的員工愈來愈難管理，也愈來愈難預測他們的工作表現了。為了解決這個難題，美國電話與電報公司、標準石油公司、聯合航空公司以及美國航空公司等許多大企業組織紛紛實驗價值分析的技巧，期望透過這個嶄新而時髦的實驗，經理人員能夠使得員工工作生活快樂，繼而提高他的生產力。
所謂價值分析是一種發現個人行為所根據的價值系統的技巧，紐約聯合學院的發展心理學教授葛萊福（ClaireGraves）是它的開山始祖。一九五二年，葛萊福教授根據馬斯羅與史彭格爾的心理學理論，開始研究人類成熟的定義問題，其研究結果無法得到學術界的首肯，一九六六年哈佛大學商學院出版的「哈佛企業評論」予以刊登之後，葛萊福逐漸成為企業界的寵兒。
七層價值系統
根據葛萊福的理論，一個人可以從第一層價值系統進化到第七層價值系統，每一個人同時擁有數層價值系統，但是其中一層通常可以顯著的表現出來，大多數的人屬於第四或第五層系統，而只有極少數的人進化到第七層系統。
第一個為反應的生存系統，在這個系統之內，人們只考慮溫飽而無法顧及他人，嬰孩和腦部受損的人皆隸屬於此，企業界無法雇用他們，因此，生存系統在管理上的意義幾近於零。
至於第二個至第七個系統各有其特性，對於工作要求、責任以及主管的對策皆有所不同，茲列表如下：
不是萬靈丹而是指針
來自不同價值系統的人處理工作的方式也會有所不同，因此管理者最大的挑戰首先即是要了解一個人處理工作的態度與方式，其次要分析工作內容、性質及責任，然後才設法把合適的個人放在恰當的工作崗位上。
全美目前有許多公司運用價值分析的方式來甄選、訓練、激勵和輔導員工，至今為止，一般的反應及其效果皆相當令人滿意，但是美國的工會卻認為價值分析是一種操縱員工的工具，工人組織的力量會因此而減弱，所以工會強烈反對企業組織廣泛應用價值分析技巧。
不論如何，價值分析提供了了解人類行為的另一種模式，它並不是萬靈丹，而是一個員工輔導的指針。有了它，主管也許更能有效的達到組織目標，員工可能更快樂的工作。（吳郡現執教於交通大學管理科學研究所）
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