海外派遣，鍍金的黃金航線？

另一個調查數字可能更令海外主管，加熱體內的危機指數：只有一○％的幹部在返國後獲得升遷，其中卻仍有半數對新工作不滿意。

海外派遣危機潛伏

海外經驗無用、工作經歷鍍金的期待一旦落空，固然令人感到失望，但赴外履新的背後，其實潛伏著更大的危機。人身安全與福利保障，是其中最重要，卻又容易被忽略的一環。

李保元，台大化工系畢業，三十二歲。二年前他偕同才新婚一個月的妻子赴馬來西亞，從事華隆公司在馬國的建廠事宜，頭銜是副廠長。今年三月底，李保元起床後突感不適，後腦與頸部巨痛，冷汗浸濕了衣襟，隨即進入昏迷狀態。一週後，醫師宣布死亡，死因是腦溢血。

「他講的最後一個字，是向印度裔的醫師說headache（頭痛），」遠離故鄉土壤發生的悲劇，讓李保元的遺孀賴佳宜回憶亡夫時，仍掩不住無盡的傷痛。

賴佳宜雖然懷疑死因，與長期過勞和沈重的工作壓力有關，但是這方面的認定卻非常困難。

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雖然李保元無法證明是因公死亡，但是「一旦離開住所，在死因的認定上應該更寬鬆一些，」曾處理中油員工在海外因公殉職的律師蘇盈貴，強調情理兼顧、平衡利害，才是處理民事紛爭的靈魂。華隆已對死者家屬，表達了全力撫恤的態度。

不幸的是，意外的發生有逐漸增加的趨勢；由於台灣企業近年邁步國際，員工在國外發生意外的案例時有所聞。勢單力孤的台籍幹部，如何在意外發生時維護自身的權益？

「最好是在契約裡明文簽訂，如此一來可有明確的法律效果，」蘇盈貴建議在出國上任之前，與雇主簽妥契約，清楚寫下意外發生時雙方的權利與義務。

為避免契約因人議事、特例叢生，反而滋生更多爭議，可由工會統籌提案，透過與雇主的協商，產生集體適用的固定格式。「可是目前還沒有看到類似的格式，」蘇盈貴惋惜地說。

企業化經營國際化人才

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事實上不必太過悲觀，許多國際化邁得早的跨國企業，早已累積內部經驗，擬出一套思慮周詳、體系完備的做法，以保護珍貴的企業稀有資產——海外幹部。

出身歐系荷蘭血統的飛利浦，有著全球行商的悠久國情，國際間的人力移動與配置，早在半個世紀之前就朝著制度化演進。

重數據、求精準，是飛利浦海外人事制度的神髓。為了把極敏感的薪資計算標準化，飛利浦甚至還發展出一套內部軟體，只要把所有的個人資料與數據輸入，就可計算出在海外的薪水袋有多重。

台灣飛利浦人事處長常昭鳴，說明這套做法的基本思維：員工的薪資所得減去生活費用（包括食、住、稅金等）之後，可估算出「可支配淨收入」，飛利浦必須保證，外調的員工仍擁有與在台灣相同的消費能力（因而必須考慮當地的物價指數與台灣的差距）。

宏電腦行政及人力資源處長呂財裕則表示，宏為駐外幹部編列的津貼，涵蓋了派外津貼、生活津貼以及調任津貼等幾大方向。

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除了合理的金錢誘因，企業還必須搭配其他的吸引力，才能讓優秀幹部在海外心甘情願地為公司賣命。

日商三菱商事台北分公司協理謝附記，觀察日籍員工到海外工作的意願，正持續下滑。「錢多了一些並不是頂重要，生活品質與安全的考量愈來愈重要，」謝附記說。

增加派外誘因

為了增加海外職場的魅力，跨國公司莫不致力於海外福利水準的提升。

飛利浦的做法，包括員工在海外的所得稅、保險費、房租、子女教育金（到高中為止）均由公司負擔。另外，飛利浦還視個別的海外工作地點，發放不同程度的海外津貼（最高額度是本俸的四○％）。

宏也有眷屬津貼、子女教育津貼以及艱困地區津貼的設置。日本企業的做法，大致與飛利浦及宏相同。

除了標準化的做法，由一些貼心的小動作，也可分辨出企業對這批「海外薪傳」的重視程度。

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目前台灣飛利浦派往海外的員工約五十人，每年到了思親的中秋季節，飛利浦一定送盒月餅過去。「送錢和寄月餅，情意不一樣，」常昭鳴說。

為因應國際業務急速膨脹之需，台灣的本土企業也急起直追，要發展出屬於自己的國際人才網絡與制度。

位於南台灣的食品梟雄統一企業，從五年前開始大舉揮軍西進，共計在大陸的北京、上海、廣州、新疆等十三處設立投資據點。若加上美、加、泰、印尼等國，統一撒向全球的台籍幹部高達一百二十餘人。

迥異於飛利浦二年一任、最多延長一任的做法，統一希望幹部成為散布全球的薪傳火種，任期二任（四年）以上，海外經驗直接為海外所用，搧動集團熊熊的成長烈火。

「希望他們能在當地好好成就第二春，不希望也不鼓勵他回來，」統一企業人力資源部經理郭啟瑞期許。

為了讓人才當「國際蒲公英」，將集團經營觸角吹向全世界，統一正努力維修人身保險、前程保障，以及升遷等制度，以激勵幹部渡海發展的意願。

規劃前程提供誘因為了免除後顧之憂，統一為每名駐外幹部，投保了一千萬台幣的海外壽險與意外險，被保險人每個月只要繳七百元的保費，其餘的費用由統一負擔。這項金額在西進之初還只有二百萬，五年之內增加為五倍。

在優惠升遷方面，統一未來如有職務出缺，將以海外具相關經驗的人選為優先考量，「打破以往內部升遷的模式，」人力資源經理郭啟瑞說。

郭啟瑞舉例，在不與法令牴觸的情形下，如果越南需要建廠，可考慮從印尼調派人才支援，而不由台灣調派。這將有助於統一實現「本土資源、全球運用」的創新想法。

規劃幹部的人生，等於規劃企業的未來。統一在今年三月成立了上海辦事處（類似總管理處），位階高於各地的子公司。這不但打通了海外的升遷管道，消除駐外幹部對前程的不安與疑慮，同時可讓幹部好不容易累積的大陸經驗，繼續根留大陸，就近輔導新事業幼苗。

不要斷了聯繫

宏電腦的做法更具前瞻性，為每名駐外員工設置了「前程經理」（資格為處級以上主管），讓雙方的聯繫與溝通，不致在駐外期間斷了線。

這名前程經理，必須「關心員工在國外的工作與生活，討論職務上的安排，以及回國之後的位置，」呂財裕說明前程經理的責任。

飛利浦積極參與海外員工前程規劃的態度，也可提供其他企業做參考。

「在海外工作一段時間後，他下一步該怎麼走，在去之前就要規劃，」常昭鳴解釋飛利浦的越洋人事安排，除了任務之需（job assignment），還有一類屬於「前程發展派遣」（career assignment），目的在培養優秀幹部，以利將來委以更重的責任。

為了表達對員工的長期承諾，每名幹部在出國之前，飛利浦都會給一份「保證信函」，保證回國後的職務與現職相同或更高，並附上董事長的親筆簽名，以表高度重視。

為了讓幹部在遠赴異鄉後，仍能維持高水準的演出，多家企業不約而同地提醒「凡事豫則立」的重要。

「公司要塑造『派外氣氛』，明示國際化的發展路線，」宏的呂財裕建議企業必須讓員工，及早在心理上做好派外的準備。

「跨文化的調適是必然的，」統一人力資源經理郭啟瑞指出。統一的做法，是由有經驗的主管當種子教官，講授專業知識、當地法令以及風土人情等課程。累計至目前為止，開過的班次超過四十班。

面對打得火熱的國際商業爭戰，充滿挑戰性的跨國異動，為你搭起了奪取功勳的絕佳舞台。但是一紙海外任命書，究竟為的是救急滅火、還是為了你的未來？赴外履新之前，你是否仍存著不切實際的幻想？是否已做好充分的準備？

而企業，是否已經針對可能發生的狀況，做過沙盤推演？有沒有一套標準做法？遴選過程是否過分草率？這些都是在海外派遣前，企業與個人必須準備好的功課。