身心平衡　成為全民共識

對女性的照顧也很細緻。比如說，在園區停車一位難求，很多員工為了搶停車位，必須七點多就趕車上班。但台灣應材在有限的停車位中，特別為孕婦設保留席，停車場設有活動路障，數目會依公司懷孕婦女的人數增減，讓孕婦不必辛苦起個大早。

公司也提供免費早餐。很多女性員工一大早餓著肚子送小孩上學後，可以直接進公司，不必再往返張羅。公關經理譚鳳珠每天早上送完小孩後，就到公司報到、吃早餐。

實質的補助也在調升。台灣應材的員工，每年依職等有一萬元到九萬五千元不等的旅遊補助，鼓勵員工與家人出遊。以往是自由申請，每年向總部提需求，總部批准才撥款，去年開始則納入條文，正式成為員工福利的一部份。

此外，要外派出國或輪調時，應材也鼓勵同仁帶家人同往。如在南科徵人時，應材規劃了家庭補助，就是了解家庭對員工工作的影響。

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推行身心平衡方案多年，生活與工作平衡已經內化成員工價值的一部份。人資部門已不用站在第一線倡導，而是讓制度自行運作。如週末的部門出遊，就是公司將經費轉給各部門自由運用，員工也已建立在週末帶家人同遊的默契與習慣。

裁員危機，變革先機

張雲梅解釋，一切都是希望員工能更清楚自己工作的需求。應材的員工多在三十五歲、年資三到五年，正是注重工作表現、期待獲得上司肯定的階段，孩子也多剛上學，工作、家庭兩頭燒。加上有最嚴格的客戶台積電，工程師很容易就只重視工作，忽略自己與家人。

現在幾乎人人樂在工作的台灣應材員工，其實經歷過痛苦的變革。

二○○一年半導體不景氣，應材的業績下墜，當年一口氣裁了近兩百名員工。

「整個辦公室氣氛非常低迷，」張雲梅想起當時情景，眉頭緊縮，表情還是很痛苦。

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裁員直接衝擊到同仁信心。同事對公司喪失信心，非常不安，上班時常聚在一團講話，甚至把發布公告的人資處當成劊子手。

張雲梅了解同事的痛苦，但她必須快樂。當時她主要的任務，就是替員工找回價值，重聚向心力。

她從「關心」下手，希望建立從自己開始關心別人的文化。張雲梅先成立工作小組，直接面對面訪談員工，分析他們的想法與需求。她也要求人資部門的同仁，「一定要快樂、要笑。」她也以身作則，每天中午與不同部門的主管、同事吃飯，增進彼此的了解。

工作重要，但你們更重要

她更特別督促高階主管「破冰」，在開會、平常時間，多關心員工的生活與心情，而非只問績效。

自二○○三年起，應材開啟連續三年的組織變革計劃。第一年的目標是協助員工走出負面情緒，因此她舉辦家庭日、感恩派對、小天使等活動，留下每個活動的影片，也不斷告訴員工「工作重要，但你們更重要。」

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第二年，重在團結員工，全公司拉到龍潭渴望園區進行體驗遊戲，增加默契。

二○○五，組織變革進入第三年，員工滿意度已大幅提升了一一％。人資部門決定退居幕後，讓關心同事的氣氛不再是「方案」，而是文化。

學會關心別人，自然也學會關心家庭。資深行政經理韋崇益體會特別深，在應材十年以來，他隨著職位愈來愈高，愈來愈要求撥時間給家人，也把這個觀念帶給部屬。部屬家庭有事要提早下班，他手一揮，假單都不必，「平常已經貢獻這麼多了，還有什麼好計較的。」

應材整體的企業文化，讓員工可以理直氣壯兼顧工作與家庭。更何況，「工作會換，家人不會換，」韋崇益笑道，「生活的優先順序，你要哪一個？」