跳級領高薪

1.物價漲、調薪難，實質收入減少　首先，你的薪資調幅可能越來越追不上物價指數。根據行政院主計處統計，去年1～10月消費者物價指數，較前年同期上漲了2.29％。但經常性薪資（指每個月固定可領到的薪水）卻僅增加0.98％，讓你的實質薪資不增反減，呈現負成長的情況。加上勞退新制上路，企業成本增加，更讓調薪之路遙遙無期。「勞退新制的6％，至少也要2年來攤平，」藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬指出。

2.變動薪資級距加大　大幅調薪的時代已經過去，另外還有一項影響上班族生計的，是變動薪資級距加大的趨勢。　根據行政院主計處「台灣地區薪資與生產力調查」，去年上半年工業及服務業受雇員工的平均每月薪資，較前年同期成長2％。其中，經常性薪資成長1％、而非經常性薪資成長5.9％。　此外，美商惠悅企業管理顧問公司「2005年台灣地區整體獎酬市場調查」也顯示，越來越多企業拉大變動薪資的比重。去年多數已調高至20％左右，金融業甚至還達到26％（見表）。

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惠悅總經理王伯松強調，台灣固定薪資的水準已經不低了，因此未來的調薪幅度不會太高。相對的，企業會更拉大變動薪資的比例，多多獎勵能力較好的員工。3.能力導向的同工不同酬　在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為表現能力佳的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板。只要你能力夠好，就有可能超越年資的限制、超越同職位的薪資水平。即使是同樣職等的經理職，薪資都可能有5萬到15萬的天壤之別。　這3大走勢將為上班族帶來哪些衝擊？首先，高薪工作的分布版圖將改寫。

與前年比較，變動薪資的潮流從外商、金融業，全面吹進本土企業、甚至是傳統產業。愈來愈多傳統產業希望透過拉大薪資差距，創造更多高薪職位吸引人才，扳回過去待遇不如科技業與金融業的劣勢。

東元電機：高階主管薪資不減反增

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國內老字號的東元電機，是推行績效給薪最徹底的例子之一。前年底，東元集團董事長黃茂雄親自主導這場薪資制度改造運動，到去年底剛好歷時1年，成效非常明顯。

東元的做法是從上而下。前年10月開始，由公司內部200多位經理級以上的主管率先實施，把原來固定薪資為主的設計，改成50比50的比例，亦即薪資一半固定、另一半則按個人表現進行考核。剛開始採取逐月考核，員工每月領到的薪資還都不一樣，直到去年7月後改為每季考核一次。東元電機人力資源處處長李艷強調，這樣的比例甚至在國外都是很少見的。東元之所以下這劑猛藥，就是希望讓組織文化徹底改變。

1年多來的成績，東元電機去年上半年的營業費用大約減少了新台幣1億元，第3季馬達部份的營收也增加了10％以上。　因此，這些經理級主管平均一半以上的人，薪資不減反增。「平均多能領到1.2倍的薪水，甚至到了去年第3季，已經只有很少主管沒能達到目標，」李艷指出。

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「這是激勵，不是懲罰，」李艷也指出，為了避免員工權利受損，東元也訂定了薪資的下限，讓表現不如預期的主管，薪資不會低於原來的90％。同樣的，考績較佳的員工，上限可拿到原來的1.3倍，同時每次的考核成績，也會關係到年終獎金的核發。

和泰汽車：比過去年輕5年當課長

像東元一樣在薪資結構上「改頭換面」的傳統產業，還有和泰汽車。　成立將近一甲子的和泰汽車，在5年前即進行公司薪資制度的變革，推翻了行之有年的薪點制，並導入職位給薪制。

和泰汽車管理部經理劉松山表示，過去的薪點制，就像公務員一樣，是隨著年資自然調薪。往往造成人事成本節節升高，還有同工不同酬的現象，甚至可能會出現課長比經理薪資還高的情況。

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所謂職位給薪制，就是根據不同職位和能力，給予相對應的薪資報酬。只要表現好，就會獲得一定的薪酬。如果薪資已達到某個職位的最上限，就會進行職位的升遷；持續表現佳的人，按照該職位的薪資量表不斷加薪，或繼續往上升遷。這個制度的精神，就在強調年資不重要，能力才是關鍵。

所以即使是年資較淺的新人，也可以連跳三番升遷，獲得高薪。「以前要當課長最起碼要35歲，但現在30歲上下就可以出頭了，」劉松山說明，和泰主管的平均年齡正逐漸下降。

除此之外，有50年以上歷史的汽車配件大廠──東陽集團，為了吸收到好的人才，除了將薪資訂在市場中上水準之外，還會給予「彈性的調薪」。

東陽實業人力資源部協理楊明河指出，這種調薪方式，有別於一般公司的整體調薪，而是只要員工表現好，就會立即在當月直接調薪。他舉例，像是內部有一位協理，就因考績很好，公司直接在當月為他加薪1萬元，連續幾年還經常處在彈性加薪的狀態中。

不只是傳統製造業希望透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工，服務業更是如此。尤其是餐飲業，長期以來為員工投入度不夠、流動率高所苦，現在直接透過績效反應薪水，變成領導企業招攬優秀人才投入的利器，更百分之百顛覆餐飲業在一般人心目中工作辛苦又低薪的印象。

以王品連鎖餐飲集團來說，目前在台灣已擁有近50家餐廳，包括王品台塑牛排、西堤牛排、陶板屋、原燒、聚、ikki懷石創作料理，以及去年12月新開幕的夏慕尼鐵板燒，正以每年2個品牌的速度倍增當中。

王品：薪資透明，打破行情價

根據《天下》雜誌去年的1000大企業調查，2004年，光是王品台塑牛排館的營收，就佔了21.42億元，獲利能力在服務業中排行第80名，資產報酬率更達到第14名。

這樣的創業速度和獲利能力，和王品集團員工的薪酬、升遷和學習成長等制度息息相關。　在王品，每家店的店長和主廚都是股東。店長最多可擁有11％的股權，而主廚則最多約在6～7％。更重要的是，王品每月會發放立即分紅，依照一定的結算日，提撥盈餘21％給員工。

只要肯拼，一位全職服務員最短半年可升上組長、9個月升上主任、10個月升副店長、1年當上店長。每一段爬坡所要完成的學分（含店鋪技能、專業知識及教育訓練等課程），都清清楚楚地落在白紙黑字上。像是ikki要修121個學分，夏慕尼和西堤則為203個學分，修完學分才能取得考店長的資格。

一旦升上店長，平均年薪達到150～200萬元，幾乎等同於一般上市櫃公司中高階主管的薪水。「這裡真的讓你愛到不行，愛到忘記白天晚上，就連睡覺也在想，」王品集團訓練總監張勝鄉熱情地分享工作的愉悅感。他並指出，王品現有員工約3,000位，除了台灣之外，大陸及美國也開始設店。預計在2010年目標達到250家，因此每年還需要1,200位新血的加入。

根據勞委會統計，國內受雇員工薪資最低的是餐飲業，平均每人每月收入還不到2萬2千元，但是王品的店長，收入卻超過這個數字5倍以上！這些現象都在說明同一件事：同樣的頭銜，卻可能有南轅北轍的收入！頭銜、職位跟薪資的連結將愈來愈薄弱，那麼如何才能勝出？如何才有機會領得高薪？　《Cheers》雜誌為你提供3種策略。

3種跳級領高薪的策略

1.選對行業、開創無人競爭的市場：　提到去年哪一個行業最賺錢？答案是海運業。航運業景氣好，連帶使國際貨運代理及運輸的市場水漲船高。從事海空貨運承攬業（Forwarder）達9年的萬榮國際公司業務經理蔡宗城（見62頁），即以藍海策略的精神，盡量開創同業「人煙罕至」的客源，創造平均每月10萬多元的高收入。

Forwarder是什麼？簡單來說，它的性質和旅行社及保險代理經紀人一樣，能整合不同海、陸、空運的資源，提供企業用戶運送貨物的整合規劃服務。業務往來的客戶較多是中小型企業。

蔡宗城指出，通常一位無經驗的業務人員起薪約2萬多元，但在固定薪資外，會有超過基本門檻的業績獎金；超過門檻越多，獎金的比例就越高。「這是沒有上限的，」蔡宗城笑說，也有很多船公司的員工轉職到這個領域。

2.同理心服務、改寫職務內涵：　過去一年以來，面對信用卡及現金卡轉銷呆帳金額的不斷升高，銀行業對於帳務催收人員的需求隨即大量產生。以中國國際商業銀行關係企業銀凱公司為例，目前該公司應收帳款約有上百億元，平均每月約有4成2的回收率，是催收部50多位帳務催收人員（含電話及法務催收）的成果。或者，「更正確地說，他們是帳務管理人員，」銀凱公司催收部經理陳俊彥表示。　一般總以為帳務催收人員是惡形惡狀的行業，然而銀凱公司的催收部門，卻多的是娘子軍。她們以柔性訴求，化解客戶的刁難，用同理心達成帳務回收的任務。

「每天聽到的不是抱怨，就是心酸，」在銀凱催收部工作長達4年的資深專員陳依琳，平均每月回收率都比同事高出3～5％，原因即在於她能細心傾聽客戶的困難，還會盡量給予幫助。例如，她曾為一位欠繳8萬多元信用卡帳款的饅頭店老闆，在公司發起同仁團體訂購的活動，幫他帶進幾千元的生意。

銀凱總經理李道榮指出，畢竟跟人要錢不是什麼好差事，所以催收部同仁每天接觸的，都是客戶最直接的情緒反應。表現好的催收人員，通常都具有一定的同理心，能理解客戶的帳務問題在哪裡，協助他處理帳務問題，而不是逃避。陳依琳就是用同理心改寫了帳務催收人員的職務內涵，贏得客戶的信賴，同時也創造自己的高收入。

3.熱情分享、創造集體利潤：　在這次採訪的過程裡，《Cheers》雜誌特別訪問了航運業、光電業，及生活設計業等領域的「績優生」，從他們身上還可以發現一項成功的因子：熱情和分享。他們對工作執著、對服務熱忱，因而創造個人的口碑，吸引更多的客戶。同時，他們也樂於和夥伴分享，藉由策略聯盟的方式，開創更大的商機。

不管是強調「一家人主義」的王品集團，或是投入生活設計業3年的個人創業者周庭（見66頁），都是透過這種方式走出不一樣的路。

所以，不妨放膽迎接浮動薪資制來臨的時代。不要擔心或害怕收入可能短收，而應該迎上前去，擁抱跳級領高薪的絕佳機會。用一句老話形容：「未來是屬於有能力的人。」何不拋開你的膽怯，去改寫職務的定義，創造屬於自己獨有的高薪！

原文刊登於Cheers雜誌2006年1月，64期。