十大「新均衡」領導

十大「新均衡」領導

　網路時代的企業組織逐漸扁平化，員工需要參與、需要被尊重。如何讓員工覺得被尊重？領導人的領導風格與方式益發重要，而平衡，正是關鍵所在。
　根據《最佳主管》（Executive Excellence）雜誌的報導，主管必須在以下十項兩難的困境中斟酌，以求盡力達到平衡。

●捨與得


　主管總是想盡辦法要求員工交出工作成果，因而不斷地交付員工新的指示、新的任務、新的規則及程序，往往不考量員工而逕自下決策。
　像這樣一直單方面想「得到」的主管，在關鍵時刻將失去員工的支持。特別是當討論各方關切的議題時，主管若能稍做讓步，將會受到員工的尊敬與支持。只是在同時，主管們必須捫心自問，這次讓步會損失什麼？得到什麼？

●獨裁與民主


　有遠見的主管在訂出任務的主要目標後，會懂得將權力下放，將實際的解決做法留給員工，允許員工發揮創造力把事情做好。當然，在緊急情況之下，主管仍有必要接管情況而無須諮詢員工的意見。

●監督與自治


　有效率的主管總是能了解員工的能力與心理動機，以獲取最大的生產力。
　但是，要求員工表現的期望必須清楚，但不能太過心急。切記，在授權給員工的同時，別忘了賦予其相等的權力，使其名正言順、權責相符，以利完成工作。

●穩定與轉變


　多數的員工害怕、抗拒轉變，喜歡熟悉的例行性事務，不過有時候改變卻能帶來真正的進步。有效率的主管，懂得為組織帶來建設性的改變，並設法贏得員工的支持，祕訣就在於改變階段的「溝通」是否足夠。通常，當一個組織推動必要的改變時，主管應該參與員工的公開討論，了解員工的恐懼與不必要的迷思，如此一來，生產上的改變才能順利進行。

●冷漠與親和


　高處不勝寒，由於沒人了解管理者的壓力，主管常傾向以冷漠、疏離的態度來自我防衛、建立權威，同時卻產生距離感，致使員工無法真心誠意地親近管理者。
　在此建議，主管只須對私人與社交生活的事務保持低調，但在專業與商場上則應呈現親和的作風。
　唯有藉著親和力，主管才能進入員工們非正式的溝通與權力網絡，並從這些來源獲得更正確的資訊。

●現實主義與理想主義


　主管應在員工能力可及的合理範圍內，設定並推行理想的行為與表現標準。
員工總是盡力求好，但當他們對這些行為標準產生疑慮、沒有自信達成時，便會抗拒這套標準。
　聰明的管理者會激發員工的潛力，而非要求員工完成「不可能的任務」，一昧地理想過頭，造成員工心中的挫敗感。

●說話與傾聽


　管理者總是說個不停，到處發號施令，員工只能被動地聽，但是多聽少說將會使管理者的角色更為平衡。
　甚至當主管不多說時，員工反而會更仔細注意主管的說話內容，喋喋不休的話語無法引人傾聽。
　多花些時間「傾聽」，不但能聽出弦外之音，仔細地傾聽他人的話語，亦將有助於自己正確無誤的發言與回應。

●簡單與複雜


　大部份的管理者應體認到，將做事流程化繁為簡的必要性，將事情變得複雜、艱澀難懂，徒增員工執行上的困擾。簡單的流程、明確易懂的指示，使員工做起事來更為得心應手。

●組織與個人


　一般認為，團隊組織的福祉恆大於個人的利益。不過，這牽涉到一個人類有趣的兩難慾望：希望在團體中被一視同仁地對待，但又渴望被視為是與眾不同的人才。
　仍建議主管從「傾聽」開始，了解員工個人的需求與成就慾望。

●思考與行動


　令員工最感不平，而且阻礙生產力的，莫過於管理者不按牌理出牌的舉動。
　員工常認為一旦決策已定，就不應再改變。他們認為讓事物持續不變是正確的，然而現實很少持續不變。
　聰明的管理者在思考與行動的決策過程中，會分辨出一些不變的基本原則，懂得通權達變的道理。
　由以上十項管理的困境中，不難發現，成長型的管理風格，是一種充分授權的領導方式。無論在工作指派、或是人事組織上，這種溝通方式的領導，能讓扁平化的組織在互動式的成長下進步。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （林孟儀）