美國賓州大學華頓商學院院長葛瑞廸：課程改造　教學翻修

問：華頓商學院在今年美國商業週刊的調查中，被評選為「全美最佳企管學院」的第一名。根據商業週刊的報導，「課程改造」是華頓贏得肯定的主要原因。華頓是如何進行自我改造的？
答：一個好的企管學院最重要的，是必須擁有各領域中最頂尖的師資。而它所涵蓋的課程領域也必須夠廣，從財務、金融、行銷、製造、組織行為，甚至法律及公共政策。因為所有商業行為都是在政府、法律的規範下運作。
在華頓學院，我們不僅仔細規劃每一項課程的內容，更努力設計出一套完整的「課程系統」，使得所有的課程知識都能夠有效的傳授出去。這一點十分重要。過去五年，我們在課程系統的規劃、創新上，投注了極大的心力。
華頓學院早在八○年代末期，就對未來的企業經營環境，做過一次非常深入的研究。根據那項研究，我們分析了未來企業菁英所必須具備的能力及條件。我們當時所獲得的結論，在今天看來，一點也不令人覺得意外——未來企業菁英所需要的，就是管理變遷的能力，以及跨國界、全球性的企業經營能力。而我們的課程改造，就是針對這些需要而設計。
教授課程的方法，也十分重要。我們以「整合式教學」的概念，有系統地將所有的課程整合起來，教授們再以合作教學的方式，使得課程之間緊密結合，成為一套完整的知識系統，而不再只是一門門單獨的課程。

課程安排不再像菜單

許多大學提供課程，常常都只是列出一張像菜單一樣的課程清單，每一門課程都是獨立的科目，學生必須自己拼湊學習的內容。但是我們卻認為，各個知識領域之間的關聯性，例如策略規劃與組織變遷的關係等，就有太多值得學習的地方。這些課程雖然由不同的老師主授，但是我們把教授們編成不同的教學小組，各組的教授們則定期開會、彼此溝通教學內容、進度，並依照學生的選課狀況，隨時調整各自的授課重點，以幫助學生了解各種不同知識領域——例如行銷、財務規劃、製程及組織行為——之間的關係。
問：這樣的課程改造似乎帶有實驗的性質，當然也有失敗的風險。你如何控制失敗的風險？
答：風險管理是企業管理中非常重要的一部份，我們也教別人如何做風險管理。
但管理風險並不是教你去迴避風險；要進步，就不可能迴避風險。我們的作法，是從小規模的實驗做起。
我們知道我們課程改造的內容十分大膽、徹底，因此我們不希望讓所有的學生一起承擔這麼大的風險。第一年，我們決定以自願的方式，先邀請六分之一的學生，試驗新的課程。這些學生清楚知道自己是被實驗的白老鼠，擔任新課程的老師也知道自己是白老鼠。我們另外組織了一個評估觀察小組，負責仔細觀察、評估實驗的過程及結果。
在第一年的實驗中，我們遭遇了許多問題，因此也作了很多調整。第二年，我們將實驗規模擴大了一倍。到了第三年，我們認為實驗的成果不錯，才決定全面推行新課程。

新世界 新課程

問：課程改造的過程中，最大的困難是什麼？
答：當時我們最大的挑戰就是，整整兩年，學校裡同時有兩套課程在進行。當時學生常彼此開玩笑說，參加新課程的是可口可樂「新配方」，留在舊課程的則是「傳統口味」。
當時大家心裡確實有很大的壓力。尤其第一年，許多參加新課程的學生常懷疑，自己是不是做了錯誤的決定。萬一新課程不成功，怎麼辦？但是到了第二年，換成沒有參加新課程的學生開始抱怨——為什麼自己當初沒有決定參加實驗？
現在想來，我認為這種漸進的作法還是正確的。因為課程改造的工程實在浩大，光是要幫助教授們適應新的課程內容及教學方式，難度就已經很高了。我們當時是集合了最優秀的人才、集合了眾人的智慧，才得以成功地讓新課程上路。
問：課程改造的工程不小，冒的風險也大，為什麼一定要做？
答：我覺得我們根本沒有選擇的餘地，一定得向前走、一定得冒風險、一定得創新，因為企業身處的環境改變了，企業所面對的挑戰也不斷在改變。
許多美國企業已深切認知，企業變革、流程改造，絕不是一勞永逸的事，必須持續不斷的進行。企業今天所面對的世界，和十年前已經完全不同了。
我們要成為一所真正以市場為導向的管理學院，就必須改造我們的課程，來面對這個新的世界。我們本來就應該實踐自己的理念——我們教導企業主管要變革、要創新，自己當然得身體力行。

市場導向的課程安排

問：作為一位教育家，畢竟不同於經營一個以市場為導向的企業。身為「全美最佳企管學院」的領導人，你賦予自己的使命是什麼？
答：在華頓學院，我們的使命就是藉著教育與研究，在增進全球對企業的了解及提升管理實務上，創造最高的價值。也就是在企管教育的領域內，創造最大的影響力。
我們也努力教導企業為自己訂定使命。人們工作不只是為賺錢而已。工作是我們生命的一部份，工作對我們必須有意義。真正好的領導人，必須知道如何將工作的意義與每個人的價值觀、真正關心的事相結合。他們為組織所訂定的使命，通常也能提升大家的視野。
問：幾個月前，天下曾經對台灣的企業高階主管做過一項調查。結果發現，絕大多數的企業領導人都認為，員工的工作態度要比專業知識、技能來得更重要。你對這項調查結果有何看法？
答：我們在美國也從事類似的研究調查，而且我們還根據這些研究結果，來規劃我們的課程。
沒錯，現在的企業非常重視團隊合作的能力、彈性、虛心等工作態度，只不過，我們認為企業界有這樣的要求，並不代表企業界不重視知識與能力。事實上，專業知識與能力十分重要，只不過企業界早已將它們視為理所當然。我覺得，因為知識與能力容易學，而工作態度、彈性、團隊合作等比較難傳授，因此才會特別受到重視。

少年企業家

問：許多企業主管常對這一代「新新人類」的價值觀、行為模式有所質疑。你對「X世代」、「Y世代」等新一代的年青人，有何觀察？
答：如果大家多花一點時間與現在的年輕人在一起，或許就會對我們的未來感到樂觀許多。我花很多時間與學生相處，我根本不擔心媒體所說的X世代的問題。因為我發現，現在十幾、二十多歲的年輕學生，在進入大學、研究所之前，就已經擁有非常豐富的知識及經驗，個性也比較成熟，對世界的了解也比從前的學生深入得多，因此，發展的潛力也大得多。
我在今天的年輕人身上，也看到大不同於以往的開創精神及創意。我常認為，「X世代」這些說法，很可能只是媒體創造出來的名詞，只是經過一再的宣傳，就變得彷彿真有其事。
事實上，科技的進步，使得現在的年輕人經常都是透過電子媒體獲得知識。電子資訊經常都是連續性、片段性的知識，因此，這一代的年輕人大多學會了同步處理多種資訊的能力。從表面上看，他們似乎比從前的年輕人欠缺專注的能力，因此也常被指為沒有紀律。但是，根據傳播學者的研究，由於多媒體、MTV的影響，現在的年輕人在接收、分析資訊的能力上，都遠勝從前。
但是，現在的年輕人確實有一項明顯的轉變。至少在美國，由於現代社會的壓力愈來愈大，新一代的年輕人，也愈來愈希望擁有比較好的生活品質及家庭生活，以便在工作壓力之下，獲得一些平衡。
這當然是十分自然的反應。我們也注意到這個趨勢，因此特別加強了組織領導方面的課程及研究，希望能夠幫助組織領導人，更了解這項轉變的重要性，以正確回應這個趨勢。尤其，最近二十幾年來，雙薪家庭的趨勢愈來愈明顯，因此，企業也必須愈來愈有彈性，以配合這種轉變。
事實上，現在許多企業在生產力、服務效率的提升上，似乎已經到達一個頂峰。未來，提升生產力及服務效率最大、最主要的著力點，就在於工作意願及創意的激發。

智慧的意見

問：華頓學院似乎非常重視與顧客，也就是企業界之間的關係。你們如何與企業界保持密切的互動？又如何從這種互動關係中獲益？
答：我個人一向相信，顧客的意見能夠帶來經營智慧。華頓將企業界、學生、校友，都視為自己最重要的顧客。我們也運用各種不同的方法，來了解他們的意見。
我們對企業界進行意見調查，因為他們聘用我們教育出來的學生，也向我們尋求企業經營上的知識與智慧。我們有系統地對自己的學生、教授、企經班學員、校友進行意見調查。因為學生是我們直接服務的對象，教授們則是我們前行的主要動力，而校友的意見，則可以幫助我們檢驗華頓的教育在實務界應用的成果。
我們也不厭其煩的針對每個課程，進行學生的意見調查。每年四月，更進行所有學生的學習成果調查，以了解在不同學習階段的學生，學習成果有何差異。我們相信，如果我們的使命是要為企管教育創造最高的價值，我們就必須確實地評估自己的成果。
問：企管教育所創造的價值，最終的成果檢驗應該是在企業界。然而，天下雜誌今年所做的企業調查卻顯示，許多台灣的企業主管都對聘用MBA有所質疑。在你看來，企業聘用MBA最大的好處是什麼？
答：事實上，許多企業對MBA的了解都很有限。MBA可以為企業引進許多的管理能力、開創精神，以及新的視野。然而，這些特質也可能為企業製造某些困擾。因為MBA通常會為組織引進一股新的活力，而企業必須要對這種改變，有所準備。許多企業不喜歡聘用MBA，常常是因為他們的企業文化較為保守。

全球化策略

企業必須準備賦予MBA責任、考驗他們的能耐、給他們機會嘗試不同的工作。最能善用MBA、最能因MBA而獲益的企業，通常都是事先經過思考，知道自己要如何有效發揮這股新的能量及才能，同時也使這些MBA獲得足夠的挑戰。
當MBA被塞進一個傳統的企業位置，被要求「照正常管道發展」時，常常無法真正有所表現。
問：華頓學院現有學生中，三分之一為外籍學生。為什麼外籍學生比例這麼高？
答：我們是有意如此，華頓不對外籍學生比例設限。我們相信學生在華頓的經驗應該愈全球化愈好。華頓每一屆學生中，都有來自六十個以上不同國家的外籍學生，課堂上的討論，等於就是跨國經營管理的經驗交流。
問：華頓學院已連續四年在台灣舉辦「企業全球化發展」研習會。為什麼選擇這個主題？華頓每年到台灣舉辦研討會，又是基於什麼考量？
答：企業的全球化發展策略是目前全球企業界都極為關心的一個問題。但對台灣而言，企業全球化的策略尤其重要。主要原因是，台灣有許多產業已經在過去幾十年中，建立了非常堅強的基礎，而現在正逐漸步上世界舞台。但步入國際舞台，就等於加入激烈的全球性競爭，因此也需要更強的策略思考能力。
今天，許多台灣的企業已不再只是「外銷型」企業，而是真正的「跨國型」企業。他們在全球建立據點、進行真正的跨國運作。他們必須思考自己在全球競爭中的策略定位。他們也必須考量，在全球不同的地區，他們可以有些什麼競爭優勢。許多台灣企業及產業，現在正處於非常重要的轉型期，因此，策略思考能力的建立也就特別地重要。
問：人才培育對企業的發展極為重要。在你看來，未來快速變遷的新經濟時代中，新一代的企業菁英最應該具備的條件是什麼？
答：企業領袖當然必須擁有足夠的企業經營知識及能力，包括行銷、財務、人際能力等。但更重要的是，他們必須能夠整合所有這些知識、能力，建立起一個高效率的企業組織。尤其我們未來所面對的世界，不論是市場、競爭者、供應商，都更為全球化。企業菁英必須能夠有效進行跨國界、跨文化的管理，必須具備「從別人的眼睛看世界」的能力。這種能力一向十分重要，但未來必然更為重要。
未來的企業領導人更必須能夠創造出以團隊為基礎的組織，而組織中的成員，很可能包括了來自台灣、日本、德國、法國，甚至印度、巴西等各種不同文化的成員。這是未來企業最新的挑戰，因為已有愈來愈多的企業正從「跨國型」組織轉變為「全球型」組織，而企業內的國籍、文化背景，也愈來愈多樣。
然而，未來的企業菁英最重要的條件，或許應該是管理「持續變遷」的能力。我認為，我們到現在都還未能完全認清這項能力的重要性。
在我們過去的經驗中，變遷似乎是偶發的狀況；變遷之外，企業通常是處於平穩的狀況，因此，我們學會如何處理偶發的改變。然而，在今天高度競爭的全球企業環境裡，我們面對的是不斷的變遷，而企業組織、組織中的個人及企業領導人，也必須面對一套完全不同的壓力。從某個角度來看，未來將是一個完全不同的世界，而我們也必須培養新的管理變遷的能力，來面對挑戰。

由實際經驗中學習

問：但是管理變遷的能力並不全然是知識，這種能力怎麼教？
答：當然，有效的管理最終都是由實際經驗中去學習。但是，擁有基本的理論訓練，對這種學習過程的幫助極大。因為這些理論架構可以幫助你了解事情的基本發展模式，因此，當實際碰到狀況時，你對事情的掌握就會比較準確。
以「變遷管理」為例，當你要在組織中推動一項變遷時，許多有關變遷的心理學研究及理論就極有幫助。你可以了解一般人如何抗拒改變、抗拒改變的原因，以及有哪些方法可以幫助人們改變，也就是心理學上所謂的「解凍」過程。如此，你才能幫助所有人了解改變的重要，為他們創造改變的動機。企業領導人就必須了解，要推動變革，必須先經過解凍的過程，然後才能真正走上變革之路。