事業停頓、生活乏味怎麼辦？

每個人在生命中某個階段，幾乎或多或少都曾經感覺到事業停頓，工作不再刺激，或人生平淡乏味，這就是所謂「平原期陷阱」（plateauing trap）。
　
可能是轉捩點
　
　墜入這個陷阱的人對工作不滿足、對人生失望，但又無力自拔。其實，平原期可能是人生的重要轉捩點。面臨平原期可以驅策一個人檢討自己，樹立新的人生目標，活得更有意義。
　工作上的平原期可分為兩類，一種是在公司裡升不上去，又稱結構性平原期；另一種則是覺得工作缺乏挑戰，不能從工作中得到滿足。
　一個三十九歲的工程師就滿腹苦水：「我真不明白，過去五個月中，我有四次有關陞遷的面臨，結果一次也沒談成。我已經在目前的職位待了六年。現在不比從前，至少在頭十年，我每兩年就升一次，比所有同期的同事都升得快。我拚命工作，每個星期工作六、七十個小時。我盡了全力，但是好像還不夠。」
　許多公司裡階層分明，競爭激烈，因此每人都要努力往上爬，升不上去的人也就分外難受。有些人難以面對升不上去的事業，不知道自己下半輩子該怎麼過下去。
　升不上去可能是因為不足以勝任更高的職位或不同的工作，但更重要的原因是沒有空缺。即使是出類拔萃的人才，也要受公司金字塔形結構的限制，越往上升，陞遷機會就越少，終於再也升不上去。
　
僧多粥少
　
　每個大公司最高決策階層的職位通常不會超過員工總數的一％，所以其他九九％的人很容易碰上陞遷瓶頸。
　在美國，這個問題有變本加厲的趨勢。戰後嬰兒潮出生的一代，現在正是就業市場的主力軍。他們在富裕中成長，受良好教育，但是當他們成人時，美國經濟已開始走下坡。所以他們對生活的期望雖高，卻面臨一個競爭激烈的環境。僧多粥少，並非每個人都能分到一杯羹。
　伊頓公司（Eaton Corp.）副董事長分析：「這主要是公司上下兩代間的小問題。多半的資深主管都經歷過經濟蕭條和二次大戰，因此他們對公司能給他們一份工作和超乎期望的高水準生活都抱著感恩的心理，並對年輕主管缺乏奉獻精神深表反感。
　年輕一代在前所未有的繁榮中成長，常拿自己的成就和那些自己創業或在銀行、律師事務所、顧問公司做事的朋友比較，因此對大公司組織上的種種限制不滿。」
　但是，並非每個人都對升不升得上去耿耿於懷，有些人不想負更大的責任、擔任更高的職位、不想再競爭或付出更多的努力，他們甚至不願陞遷，因為現在的生活已經帶給他們快樂，滿足了他們的期望。
　那麼，為什麼有些人卻因升不上去而沮喪不已？
　陞遷帶來更多的權力，象徵公司對個人的肯定，所以升不升得上去關係的是個人的自尊與價值。
　更重要的是，陞遷代表未來的一片光明遠景，提示了努力的方向。只要順著公司陞遷的階梯步步向上攀爬，目標一直很清楚。
　
行家的痛苦
　
　一旦陞遷終止，或是看不到可攀登的階梯，就必須自己另外設定人生的目標，很容易帶來焦慮和沮喪。
　升不上去固然痛苦，太熟悉自己的工作也會使人陷入另一種平原期，覺得工作乏味，缺乏挑戰，學不到新東西。
　每個人都可能碰上這個問題。生意興隆的牙醫可開始厭煩為人補牙，醫生厭煩感冒流鼻涕的小孩，律師厭煩離婚案件，會計師厭煩填稅表。一個人愈熟悉自己的工作，就愈不能從工作中得到滿足。所以即使飛黃騰達的人們仍可能踏入平原期的陷阱。
　每個人開始一份新的工作時，通常會經歷三個階段。
　他在第一個階段開始學習有關工作的種種，這是他社會化的過程，通常維持數月。
　第二個階段是創新階段。在頭幾個月培養出工作的自信後，他不再焦慮惶恐，可以把全心放在工作上。這個階段可能從上任六個月持續到三年。員工在這段時間內不斷體驗新的挑戰，覺得滿足，而且表現良好，同時他也逐漸負起更大的責任。通常員工在這個階段成就最大。
　但是工作了三、五年之後，開始進入完全適應期。他們已成為這行的專家，再複雜的問題都只不過是例行公事，許多人開始對工作上的挑戰無動於衷。如果情形繼續下去，他們覺得無力改變現狀，可能慢慢會變得守成不變，適應期演變為僵化期。
　許多公司覺得年紀大的員工缺乏年輕人的衝勁、效率和創意。事實上，多半時候，年齡並非決定性因素，主要原因是，年紀大的人多半很多年都在同一職位上，重覆做同樣的工作。
　一個公司無法避免陞遷瓶頸，卻可以避免員工對工作厭倦。每個公司都應該強調挑戰的價值，不要讓陞遷瓶頸導致員工對工作不滿足，應該讓公司裡升不上去的大多數人也有機會接受新工作的挑戰。
　人生的平原期比上述兩種情形更全面，也更嚴重。下面這段話是陷入平原期的人心情最好的寫照：
　「我今年四十七歲，不知道該怎麼辦。我覺得人生乏味。這一輩子我好像都在履行責任，現在我厭煩透了。每天早上起床後就去上班，下了班回家，生活都是同樣的公式：看報紙、吃晚飯、做點雜事、看電視、睡覺，第二天早上起床，又再去上班。
　我猜我的生活和別人沒有兩樣，但是我覺得自己老了。我還年輕，心境不應該這麼蒼老。周圍沒有什麼令人興奮的事，以前我全心投入工作，樂在其中。但是，現在我已經升上頂點了，我後半輩子要怎麼辦？我真不願意就這麼過一輩子。」
　
登上高峰之後
　
　工作狂特別容易受這種情緒打擊，最極端的例子莫過於所謂的「金牌選手」的情況，他們全副心力都放在一個目標上，一旦拿到金牌，下一步該做什麼呢？
　有個人在二十五歲前就登上了世界最高峰艾佛勒斯峰。一走進他家，迎面就是牆上一幅喜馬拉亞山的巨照。山峰在陽光下閃閃發光，向遠處無盡延伸。其他傢俱在這幅巨照之下顯得十分渺小，就像現在，他做的每一件事情與當年登上高峰的勝利滋味一比，就顯得微不足道一樣。
　他唸完了醫科，但是在登高峰之後，從來不曾安定下來行醫。他在二十五歲已達顛峰，以後的經驗都不能與之比擬。終其一生，他都沒有再找到那種顛峰的感覺。
　平原期是一種心理狀態。有些人儘管忙碌不堪，仍覺得生活乏味，因為忙碌並不能填滿空虛。最成功的人也可能覺得生活停滯，因為他們眷戀的不只是勝利的滋味，而是奮鬥的過程。他們隨時需要攀登另一座高山，否則就覺得生活平淡。
　而害怕冒險，需要高度安全感的人，可能每天重覆同樣的生活，卻不覺乏味，他們比較不會遭遇平原期的問題。
　
哀樂中年
　
　但大多數人需要一些安全感，需要知道下一步該做什麼，同時也需要冒一點險，體驗個人的成長，所以應隨現實改變價值觀和生活中的優先順序。我們在人生的不同階段，所面臨的機會不同，對成功的觀念也應改變。否則很容易覺得不滿足，終日緬懷過去，生活如一灘死水。
　大多數人都在中年面臨平原期的問題。
　大約在三十五到四十三歲之間，當陞遷之路已走到盡頭，工作已得心應手，身體已漸衰老，兒女也漸長成，很多人開始回想自己的夢想，並且評估現在的自己。他們問：這麼多年來，我所做的事情有什麼意義？我從生活中得到了什麼？又失去了什麼？
　
在想變與懼變間掙扎
　
　許多人在這時候倏然領悟，這麼多年已無聲無息的逝去了。早年畢業、找事、結婚、生子、從小公寓搬到大房子、第一次陞遷等等，生活中高潮迭現。現在，什麼都沒有，忽然瞭解，早年不經意做的許多決定，已成為永遠的現實，除非刻意求變，否則現在的生活就是下半輩子的藍圖。
　但是，中年危機並不代表失敗，而是個「危險的機會」。中年是個長達數年的轉變過程，是人在想變與懼變之間掙扎。
　對大多數人而言，直到中年，他們才能真正做自己想做的事。過去所走的路都是人生必經階段－求學、工作、陞遷、結婚、生子等，每個人都是大同小異，只不過在時間、次序上略有變動。
　但是到了中年，所有應該做的、必須做的事都已經結束，責任已盡，你有了選擇的自由。孩子已長大，你在經濟上也有了基礎，可以冒點險，可以開始想想，自己究竟想做什麼？
　也許，解除中年危機最健康的辦法，就是打自內心認清青年期的責任、憂慮或機會都已過去了。首先克服對年齡的恐懼，接受自己已到中年的事實。然後訂定新的目標，努力創造新的未來。
　如何避免踏入平原期的心理陷阱，這可以從公司主管和個人兩方面著手進行。
　就公司決策當局而言，應該做的事情包括：
　一、從教育著手，改變公司的環境。員工知道的事情越多，對公司的期望會越切實際。應該開誠佈公地向員工解釋三種不同的平原期，尤其讓員工瞭解結構性平原期乃不可避免之後，員工才會接受自己目前的地位，並且尊重升不上去的人。公司還應針對升不上去的員工制定獎勵制度與發展機會。擴大成功的定義，使升不上去的人不會覺得自己不如人。
　
制定人事政策
　
　制定公平的人事政策。要特別注意下列問題：
　1.擬定正常的陞遷模式。公司組織內共有多少階層，在每一階層要待幾年才有陞遷機會，公佈這些資訊，讓員工明白，只有極少數能破例。
　2.幫助員工制定事業發展計劃。即使是升不上去的員工，也應問問他們未來想做什麼，訓練他們，讓人們有平行調職或其他改變工作的機會。
　3.培植接班人。投資栽培公司內有特殊潛力的人才。清楚區分有特殊潛能與依正常軌道陞遷的員工。讓員工明白他們的發展機會，也是對員工誠實的途徑之一。
　4.工作保障。終身職的觀念在企業界越來越普遍。但是如果公司不能明確評估員工的表現，許多表現平平的人可能一直安於現狀，而很早就遭遇平原期的問題。
　5.提早退休。公司成長速度減緩時，提早退休制如果推行得好，遭遇陞遷瓶頸的人可以提早退休，開創第二個事業，公司也可藉此稍稍放寬陞遷管道，給年輕人晉升的機會。但是如果處理得不好，可能令一輩子奉獻給公司的老將覺得公司視他們為多餘。
　6.降級。和提早退休一樣，公司成長減慢時，常會把表現不出色的員工降級，讓出機會給年輕人。公司也應把降級變成正常的程序，使員工視之為和結構性平原期一樣平常的經驗。
　
兵多將少
　
　7.退休金。退休金是員工升不上去，且對工作不滿足時，還眷戀不去的主因。他們怕一旦離職，退休金會完全泡湯，所以公司應考慮制定有彈性的退休金給付方式。
　8.公佈所有職位上的空缺，以示開放與公平。
　9.改變雇用政策，多選兵而少用將。雖然每家公司都想挖掘將才，但是僱用員工應該配合公司長期的陞遷機會，當陞遷機會減少時，可能應僱用較多願辛苦工作，但卻不願讓工作變成生活全部重心的人。出類拔萃的人才通常視陞遷為最重要的目標。
　
滿足各階段的需求
　
　二、改變組織結構，減少公司內部層次。階層越少，陞遷可能性越低，員工就不會把全部注意力都放在陞遷上，轉而尋求工作上的新挑戰。此外，也可視需要調整公司內的組織結構。例如增加自治的單位或限制各單位的規模，都可以增加員工參與決策的機會，提高歸屬感。
　三、提高挑戰的重要性。覺得未來的工作不會有變化令員工沮喪。公司應該制定決策，定期平行調動升不上去的員工。給表現出色的員工嘗試新的工作機會，並獎賞能克服挑戰的員工。
　四、尊重員工。讓員工瞭解公司的進展和自己的貢獻。評估員工的表現，使他們覺得自己的工作重要。公司必須改變「從員工身上壓榨出的時間和精力越多越好」的錯誤觀念，要瞭解每個人在不同階段的目標和野心都不同。讓資深幹部有其他一展所長的機會，例如帶年輕人。
　
做個好聽眾
　
　中級主管與員工關係密切，可以做的事情包括：
　一、給員工忠告。做個好聽眾，聆聽屬下的問題，幫助他們看清問題，並且提醒他們解決問題的幾種可能途徑。
　二、避免員工厭倦工作。方法包括讓屬下互換工作，改變工作的內容，和其他部門經理交換人才，讓員工暫時放下例行公務，完成你所指派的特別任務，還有糾集產品發展、財務、市場等不同部門的人組成工作小組來完成較大的計劃，每個人因此都能跳出自己狹隘的專長領域，看到問題的全面。
　三、讚美必須落實，多給建設性的批評。建設性的批評必須是明確、對事不對人，而且建議改善之道。每個人都知道自己非十全十美，因此有時空泛的讚美反而使屬下不安，不知從何改變自己。明確而有建設性的批評能提高讚賞的價值。嚴格地評估員工表現，才能使員工真正明白自己的處境，避免過高的期望。
　四、發明新的獎勵方式。只要是員工極力爭取或看重的事物都可以作為獎勵，不要把獎勵的方式限制在金錢與陞遷上。例如，休假、回學校唸書、擔任工作小組召集人都是獎勵員工的方式。有時候，象徵性的獎勵比實質獎勵效果更佳，例如在內部雜誌上專文介紹或在眾人面前大聲誇獎，可能對員工的重要性尤甚於特定形式的獎勵。
　五、鼓勵員工採取主動：要求員工自己提出改進自己之道。
　
別鼓勵工作狂
　
　六、勸阻工作狂：工作狂對公司而言，是短期的資產，但卻是長期的債務。當陞遷終止，工作狂就深受打擊。一般經理人並不直接鼓勵工作狂，他們並沒有叫員工每週一定工作七十小時，但是當他們批評每週只工作四十小時的人時，他們間接鼓勵了工作狂。主管應該強調工作的成果，而不是所花的時間。
　主管應鼓勵員工擴大生活領域，員工才不會完全依賴工作來肯定自我。
　七、實施走動式管理。與員工不拘形式溝通，可以減少員工的無力感和不受重視的感覺。
　
揮別無力感
　
　但是，要掙脫平原期的困境，最重要的還是每個人自己採取主動。如果坐等上司或命運帶來新的機會，只會加深自己的無力感。感覺事業停頓的人通常想換工作。如果你所謂的想換工作是指跳槽，或許你在別家公司有較好的陞遷機會，但是終究還是會達到陞遷階梯的頂點，再也升不上去，你只不過是延遲了結構性平原期發生的時間而已。而且跳槽之後，你在新公司所做的可能仍是同樣的工作。
　轉業就不同了。人到了中年才重新起步，你需要在金錢、學識和經驗上都投下大資本，也必須對經濟上的損失、身份地位的下跌有心理準備。因此除非深信值得付出這麼大的代價，不要貿然行事。
　無論是否換工作，你都有責任不斷教育自己。不斷的學習迎接新的挑戰。只有學習能力強的人才能跟上時代的脈搏，抓住新的發展機會。陷入平原期而又無法換工作的人，必須想辦法把自己的才能用在不同的地方。方式之一是帶年輕人，分享你所培植的下一代成長與成功的喜悅。提高你對別人的價值，也會間接提高你在自己心目中的價值。發揮才能的另一個方法，是把自己的領導能力與智慧貢獻於政府和社區事務。
　如果你陷入人生的平原期，就要想辦法改變生活中各種責任所佔的時間比例。先想想，生活中工作、睡覺、與配偶在一起、陪小孩、和全家人在一起、閱讀、嗜好、藝術、運動、社區、朋友和獨處，各佔去了你一星期的多少時間？有些人發現工作、交通和睡覺佔了大半的時間，自然留給家人、自己和其他活動的時間和精力都不夠了。
　留點時間給自己非常重要。在這段時間裡，你可以完全拋開平日所扮演的各種角色及工作壓力，完全放鬆。每個人都需要不時充電，這對創造力十分重要。
　每個人都必須在工作和私人生活上求得平衡，否則於公於私都會造成傷害。而被傳統男女角色所限，常是造成不平衡的主因。
　傳統男性的社會化過程是比較以自我為中心的。男性對自我的看法，是來自工作上的成就，認為只有事業有成，才有自尊，才算履行對家庭的責任，生命才有意義。
　傳統女性的社會化過程，是以他人為中心的。女性對自我的看法，來自家庭的成就，認為好好照顧先生與孩子、做好家務事，遠比自己的事業重要。一位在工作上表現非常傑出的女性，如果無法將家庭兼顧得很好，社會一般人很難認為她成功。
　但是，活在當前社會，男女受教機會均等，男女角色漸漸改變時，如果心理上還固守傳統的性別角色，男性認為工作就是一切，或女性認為家庭才是所有，這些人的心胸與格局，會比那些不受限于傳統角色的人狹窄，遇到不如意事時，也比較缺乏退一步海闊天空的曠達。
　只要徹底拋開傳統男女角色的限制，擴大自己的生活體驗，陷入平原期的機會就微乎其微了。（原作者Judith Barwick，為心理學博士，在密西根大學心理學系任教二十餘年後，現轉任企管顧問公司）