誰的薪水高？

陽明山安穩可靠，坡度平坦，玉山荊棘高聳，直衝雲霄。
　在攀登薪水的山路上，十分之一的人選擇了公家機關，就像不費力地爬平順的陽明山，但是爬到半途或頂峰時才猛然憬悟，他們的薪水袋，並沒有因白髮、智慧、風霜而厚實多少。
　十分之九的人選擇了玉山，一不小心就會滾到谷底，留下的人，戰戰競競的背著沈重的包袱，只要爬到半山腰，就已能感覺到他的冒險和努力獲得了適當的財務報酬。
　今天眼光深遠，勇於冒險的青年願意爬陽明山或者玉山呢？答案是後者。
　今天，政府機關需要喜愛爬陽明山或者爬玉山的人呢？當然也是後者。因為他們必須完成經濟脫胎換骨，工業升級、教育人才、政治修明的任務。

人才擂台戰

　政府與民營企業爭取人才的擂台戰，隨著急驟的鼓聲，越來越熾熱，公營機關尤其是行政機關常常成了飲恨的敗北者，經建會副主任委員王辛清埋怨：「我們單位往往成為職業訓練所。」他指的是研究所畢業的年輕人，在那裡做了三年，剛好有能力督導計劃時，閃閃長硬的翅膀飛走了，因為民營機關提供了多一半的待遇。
　一些政府首長以及輿論界都感慨政府有了好的政策，但是有能力圓滿執行的中層人才太少，也就是科長到司長級這類專業人才太難找，例如教育部高教司在兩年之間換了三個司長。
　有時，連次長級的職位也都會虛懸，影響了部務的推動。例如經濟部常務次長的職位出缺了快五個月，兩年前教育部的常務次長，也空過很長一段時間。
　據一位前任次長說，這多少與高階層的待遇和責任不成比例有關。
　每個人都同意，人才擂台戰中待遇常成為決定的因素，例如只負責一家企業成長的經理可以拿到七、八萬月薪時，而一些負責二十萬企業消長的政策制定、執行、考核的行政人員，平均只能拿到近三分之一的薪水，一位資深公務員說：「這不是輕言犧牲，就可以留得住人的。」
　行政院人事行政局在前年九月做了「民間企業員工薪資問卷調查」，也發現民間企業待遇平均比公家企業的待遇多出四○％以上，這項比較尚不包括民營企業的紅利、獎金等在內。
　但是，人事行政局以及熟悉公教人員待遇的人也都認為，公務員待遇低不低已不是爭論的焦點，而是一般中上層公務員是否得到應有的經濟報酬。

上下差距不合理

　根據這項調查，當一個剛從大學畢業的年輕人開始就業，進公營、民營都沒有太大差別，大多月薪在一萬二千到一萬四千元左右，三、四年後，升了股長約一萬七千元，此時民營企業的課長最高能拿到兩萬八左右，開始顯露了差別，公營的股長再升上平均費時六年的科長，也只拿到兩萬元左右，而民間企業相關的位置－經理，待遇已像直昇機衝到七萬元，做到總經理，八萬元是常事，而相等的公家機關的處長只有三萬多元。（見圖二）
　人事行政局一位官員說，由這個統計可見，基層公務員的待遇已能與民營機關拉平，再加上福利措施（公務人員貸款，做制服，優惠存款等），又有保障，退休金有著落，種種條件比民營機關還好。
　但是中上階層公務員的薪水呢？這可以從我國最高的次長級和最低的雇員級薪水比例來看，我國目前是三•六八倍。主管公務人員薪水福利的人事行政局第四處處長曾正國翻開了世界各國公務員最高最低薪水的比例表，從美國的五•一五倍，日本的一○•五倍，到新加坡的一八•三三倍，都比我國的高。（見圖一）
　而一向以「沒有階級之分」為標榜的共產國家，上下「階級」的待遇卻像摩天樓對平房，蘇聯一個上將二千盧布的月薪，剛好是二等兵三個盧布的六百六十倍。
　這樣比起來，我國公務員高低的待遇倍數實在偏低，這種問題曾經引起立法委員的多次質詢，政府也確實注意到問題的嚴重性，但行政院長孫運璿在最近二月底的一次答覆中說，我國必須維持龐大的國防負擔，「如果單獨提高中上級公務員待遇，恐將影響一般同仁士氣，全盤調整待遇，則政府財政能力恐無法負擔。」
　我國公務員並不是一直兩袖清風的。據報導，抗戰以前，一個最低階公務員的月薪相當於現在的兩萬元，部長則有四十萬，上下差距二十倍。
　到了抗戰期間由於財政困難，政府對公務員採取「國難薪」制，又因為物資缺乏，於是以配給柴米油鹽等生活必需品為主，直到現在，公教人員薪水的背後哲學仍然是維持生活。
　而一些主管待遇的官員一再強調公教人員今天的薪水絕對夠維持生活了，也更加證實了這個觀點。
　但是一位已從事公職十餘年的中級公務員說：「看著同班同學開著轎車，風光而過，而自己還攜妻帶女擠公車時，心裡難免會有一絲悔意。」他指的基本需求早已滿足，文化需求－如名望、地位代表（status symbols）等卻滿足不了。
　政治大學公共行政研究所所長華力進也發出疑問：「維持生活」的待遇，怎能吸引住一批較重功利，早已與「穿陰丹士林布，吃八寶飯」的重慶精神脫節的年輕人呢？
　在他所做的研究中，四七％的中階層（六至九職等）公務員和一九％的高階層（十至十三等）都對目前待遇不滿；而教育程度越高，越對目前待遇不滿意，如高中畢業有一九％，大學畢業三八％，研究所五七％；而三十歲到四十五歲的人近七○％都認為可以拿到比現在高的待遇。
　由這項研究中可以看出，公務行政機關留住教育程度高的中階層公務員有些困難，根據統計，去年就有七千多人政府公務員離職，其中不乏中級公務員。
　有人說：公營與民營性質不一樣，不能全盤效法，而且高待遇給的都是民間最優秀的人才。
　但是許多部會首長私下都認為，綜管全國之事的政府，要的就是第一流人才，而用三流的待遇來吸收，保持和激勵一流人才，當然難。

魚與熊掌非兼得

　一位公務員說，當他一踏進那種方方正正的「衙門」時，就能看到二、三十年後的自己，蝸牛步地排隊等年資，等升官加薪，沒有絲毫的挑戰味道，無法得到滿足感。
　他說，縱使二三十年後僥倖能升到司長、處長，也不過多一萬多元，卻忙得要死，「這種薪水制度早已失去了獎勵的意義。提高行政績效，為國服務的熱忱早就磨光了。」
　經建會副主任委員孫震則從經濟學上「平等和效率」對立的觀念，來解釋「中上級公務員待遇和基層相差不多」的短處。平等和效率就像誓不兩立的敵人，再有本事的魯仲連，也無法使他們握手言歡。於是有平等就沒有效率，有效率就沒有平等。
　他說薪水相距近，當然人人平等了，但是整個組織的效率就會大減，因為平等的結果使得下面的人沒有往上爬的動力，而這個動力往往是匯成增加工作效率的要素。
　他更進一步解釋說，公務員薪水的平等只是形式上的平等，是假平等，因為每個人的智能、經驗不同，所負責任不同，待遇也應該不同。

市場價值為導向

　行政院研考會主任委員魏鏞說，他們做過調查，六○％公務員都贊成績效待遇，也就是以工作表現來決定加薪升遷，而且贊成的人中大多是年輕而學歷高的。
　王章清副主委更一針見血地指出，不管公私企業，待遇應該分三層，與寶塔式的組織規模相吻合。低層是以勞力及少數腦力為主，待遇以維持生活為目標，從科長到司長是專家級，待遇應該以市場價值為取向，上層是次長、部長級的決策者，以責任為待遇取向。
　有些學者說，高層的部、次長級薪水雖然不高，但可以從責任和權力中滿足，而中級公務員的待遇沒有以「市場價值」為導向，工作中又無法得到成就感時，士氣就成了問題。亞洲化學公司副總經理林日峰以旁觀者的身份說：「要求他們像日本文官那樣帶著行軍床進辦公室的豪氣，也不近情理。」
　中級公務員的待遇無法認同市場價值也生產了一些畸形現象，例如利用職務的便利兼差，工業局一位科員就在該局對面的了一間公司兼了個董事，又如在財經單位做了五年、十年後，最好的出路是開業當會計師或者做行庫與公司的中間人。
　這種用從事公職的「經驗」和「關係」使中年、晚年有個保障的公務員也存在其他部會。例如教育部高教司一位專門委員提前退休成為南部一所工專校長，技職司一位副司長成了另一所工專的校長。

行政機關最清寒

　同是國家的公務員，在不同的機關服務，也會有分歧的待遇，據人事行政局統計，公務機關中待遇的高低，依次是司法單位、國營事業、稅務機關、警察機關，行政機關則遙遙落後。
　例如經濟部就比國營事業的待遇少二○％到三○％，而國營事業中又以郵政局和電信局待遇最好、行庫次之，據估計這三種機構的總經理，和一個為全國經濟把脈、開處方的部次長待遇不相上下。
　中鋼的工作人員比起其他公務員像天之驕子，他們適用另一套任用敘薪辦法，能以高薪延攬到專技人才，一個工程師的待遇在四萬元上下，中鋼最高薪和最低薪的差距在十倍上下。
　由於行政機關與事業機構待遇相差懸殊，很多調部從事行政工作的人往往把底缺還留在事業機構，例如銀行行員調到財政部做科長，底缺還在銀行，於是薪水比同在一個辦公室，處理相同業務而拿行政機關薪水的科長多出很多，甚至超過司長，一位前任司長便說：「不但打擊了士氣，而且破壞了體制。」
　從公家機關的薪水瀏覽到民營企業的薪水，就像從放映默片的戲院到上演平劇的梨園。喧天的銅鑼象徵著有活力、有彈性的薪水制度，在這個社會的舞台上，如果缺青衣，青衣就身價百倍，缺花旦，花旦就被加薪。每位接受訪問的人士都同意：這就是民營企業決定薪水的方法，人力供需。
　於是亞當史密斯提倡的看不見的手，成為操縱薪水的手，也成為「點銅為金」的手。
　例如前兩年，當外商銀行一窩蜂來臺灣時，「金手」指向了有經驗的銀行從業人員，一位大學畢業有五年經驗的秘書，可以開口要五塊（五萬元）一個月。
　從去年起，「金手」又指向了資訊業的高級人員，王安電腦以兩百萬年薪挖走了神通電腦的朱厚天，是電腦界的熱門傳聞。
　這種一窩蜂高薪挖角是否會破壞了薪水制度的公平性？諮群顧問公司總經理衣治凡說，這並不構成問題，也許在某年某月某日看來，這一類人才不夠，所以待遇高得出奇，但是等人力供需均衡或供過於求時，薪水自然會趨向合理。

大小企業不同

　大同工學院事務經營管理研究所所長謝秋田卻贊成企業用高薪挖角來發揮新陳代謝，他說：「企業做大了，做久了，總會近親繁殖，生出不健全的第二代。」他指的是同樣的工作人員在一起久了，失去競爭心，也失去了創造力，這時需要新血輪來刺激一下。
　當然並不是每一家民營企業都出得起高薪，中小企業就差大企業很多，根據人事行政局的調查，小公司的經理拿兩萬塊一個月的也很多。
　而大型企業如大同、臺塑、黑松汽水、裕隆等則是薪水市場的領先者。又如以製造體育用具聞名的光男關係企業在報上徵求經理，就標明年薪六十萬到八十萬。
　而「老闆」的國籍不同也會決定員工薪水的高低，大部分洋機關的金飯碗是人人稱羨的，根據一份調查外資製造業的薪水報告，一個市場開發經理最高能拿到八萬六千多元，與資淺的兩萬元相比，令人覺得經驗還是可「貴」的。

外商機關是金飯碗

　外國銀行更是金上加「金」，根據主計處勞工統計月報的調查，外國銀行男性職員平均每月可拿到三萬五千元，比起本國銀行的兩萬五千元，幾乎多了五分之二。
　但是，一位在美商運輸公司的業務經理卻表示，很多外商機構待遇並不如外面想像的那麼好。他做了五年，也才拿到兩萬出頭，他說：「充其量，只能算銅飯碗。」
　一位美國銀行的經理也說：「我們待遇雖好，卻沒有『暗盤』，每一分錢都得交稅。」
　談起「暗盤」，是國內企業有「人情味」的一面，老闆在年終送個紅包，圈內人叫「挨罵錢」，其他的暗盤還包括房子，手錶、汽車等，都不在薪資範圍內，不必納稅，國內某大報社的主持人就以這些餽贈員工聞名的。

應得的高薪

　大部分人都認為在民營機關工作，在豐厚的物質生活後面也有很多辛酸，例如沒有正常上下班時間，失去了與家人相聚的機會，時時處於尖銳的競爭，會產生不安全感；在同事間既要崢嶸頭角，又要顧及團隊精神。
　他們也認為民營企業的薪水比公家高是理所當然，亞洲化學總經理林日峰說，私人企業在沒有保護的制度下，遭遇的難題多，自然容易鍛鍊出人才，「就像經常運動的人，心臟一定好」，這些人拿高薪並不為過。
　他說，民營企業薪水制度有彈性，所以能因才施「薪」，不像公家機關有層層法令規章的束縛。
　這種彈性更表現在不同的行業中，同樣的職位因所需專業技能和人力供需，而有不同的行價，根據主計處勞工統計月報中，最高薪的行業是化學材料製造業（石化、人纖、基本化工）、金屬基本工業（鋼鐵冶煉、廢船解體）、電子機械、汽車製造、航空業、航運業、飲料及菸草製造業。
　這種彈性也表現在加薪的方式上，美商機構以及銀行都會定期做調查，得出不同階級的薪水範圍，然後公布去年的利潤，再由各階層主管考核員工的工作績效，做為加薪的依據，但是這份考核表必須由部屬簽名，表示心服，一位美國銀行的工作人員說：「員工有權與老闆一起決定應加薪多少，這種薪水制度較有參與感與獎勵性。」
　這種調薪方式卻很少在本國企業中表現，如果員工不滿意待遇，往往會悄悄出去找待遇更好的工作，辭職時當主管問起，也不願直說，林日峰說，中國人的「好面子」，使得公司常常損失了人。
　一家國內大企業是將全公司的員工分成五等，從最重要的排起到最不重要的，因為各等級對公司的貢獻不一樣，加薪的幅度也不一樣。這家公司的人事主管說，他們盡量鼓勵最不重要的人流動，因為這一階層的工作技能容易訓練，找新人也不難，但是在公司待久了，例行的加薪和福利措施加起來是個很重的負擔。
　很多人批評，這是很殘忍的作法。謝秋田教授說：「做企業就不能有憐憫的心理。要不然就賺不到錢。」
　是不是每個公司都這麼「現實殘忍」呢？謝秋田不表同意地說：很多企業還是受了我國不患寡而患不均的觀念，效法公家機關，注重平等，年資可以決定薪水，往往阻礙了員工的上進心，進而減低了工作效率。

成長？穩定？

　至於到底公營機關的「患寡不患均」的薪水制度好，還是民營機關以「貢獻」決定薪水好，孫震指出，在一個追求穩定的機構裡，薪水的接近可以使團體成員感覺公平而易於守成，但是成長重於穩定的機構，差距大的薪水制度就能激發員工往上爬，因為他看到自己現在或者未來的努力都有了財務的報償。
　「到底應採取那種薪水結構？這就要看主持人是選擇以成長為先，還是穩定為先了。」孫震說。