第三次工業革命

如果說生產機械化是第一次工業革命，電腦化是第二次工業革命，那麼，工業自由民主化是目前正在發生的第三次工業革命。前兩次工業革命的對象都是產品和事物，最近這一次革命所關心的重點則是在人。
　自從二次世界大戰以來，歐洲國家進行了許多工作人性化的實驗，這些實驗包括工作自治小組、工作豐富化措施、工作重整計劃以及成立工作評議會等，透過這些不同名詞的管理方式，歐洲國家的工業界形成了一種注重工人安全感、平等、民主以及工作個人化四大目標的參與管理。
　由於歐式的參與管理運用成功，美國的企業家和管理學者開始熱衷探究其因，以作為學習效法的靈感來源。那麼，歐洲的工人究竟是透過什麼方式來獲得參與感的呢？

北歐三國的新方法

　一九七○年，丹麥僱主聯盟與丹麥工會同盟達成合作的契約。在這個約定之下，工人擁有影響公司決策過程的權利，同時也是應該如何重新調整自己工作的決定人。許多丹麥的工廠根據這項法定契約成立生產小組，在這個小團體之內，每一位工人必須參與整個生產乃至檢查產品品質的全部過程；有些工廠成立半自治團體，其中的團員可以共同決定彈性的工作時間和雇用新的工人；有的工廠甚至成立自治的工作小組，讓工人自我選擇工作的角色和薪資的計算方式（論件計酬或是按週、按月發薪）。
　瑞典於一九七七年通過勞資雙方共同決策的法案。根據這項法案，工人對工作的重新組合與公司事務的管理皆有集體談判的權利，工會甚至可以否決公司大小決策。
　挪威曾經通過工人代表法案。在這項法案之下，工人有權過問公司集結資金及運用的方式。

裝配島取代裝配線

　一九七○年代初期，法國政府設立改善工作條件的國家總署，這個機構協助許多法國境內的公司改善工作生活的素質，評估工作條件改進的方式，鼓勵工廠老闆進行員工參與的計劃。有些公司在國家總署的領導之下，甚至擴大了員工決策的範圍，從學習多項技能到雇用新人都是員工的權利也是義務。此外，最近一兩年以來，法國工人逐漸成立工作評議會，獲得了與老闆共同決策的權利。
　義大利的汽車工廠廢除了生產部門的「長條裝配線」制度，取而代之的是「整合性裝配單位」或者「裝配島」系統。在新的系統之下，三十名工人組成一個生產單位，由裝配、檢查乃至維護整個產品的工作皆必須親身參與。此外，工會對某些大公司的投資計劃亦有權過問。
　在比利時，工會對工廠的關閉與員工集體被解雇的問題擁有否決權。

工人參與工廠監督

　自一九六○人代以來，荷蘭即不斷的試驗工作人性化的措施。其中做得最完善的首推菲力浦公司與荷蘭鋼鐵企業。在企業人性化的原則下，工人自己選擇成立工作小組，學習多種技能以便輪調工作崗位，決定小組的領班。其次，工人代表經股東與工作評議會同意後，可以參加工廠監督委員會，藉此與資方共同協商決策與分享公司情報的權利。
　在南斯拉夫，自我管理的觀念已普遍為人接受，目前正透過工作評議會的組織，逐漸在工廠推行參與管理的措施。
　一九五一年至五二年，西德政府通過法案，賦予鐵礦、煤礦與鋼鐵工人參加工廠監督委員會一半名額的權利。一九七六年通過的勞資「共同決策法案」更是規定：凡是超過兩千名員工的工廠，其監督委員會的一半名額由工人選出的代表擔任。西德的工人甚至可以以少數民族的姿態參加董事會。
　比起其他歐陸國家來，英國工人的參與機會似乎來得遲些。目前英國工會總會積極提倡德國的模式，要求工人與股東在公司委員會席佔各半，而且平起平坐。不過至今為止，英國的參與管理仍然正處於起步的階段。
　一般而言，歐洲國家的參與管理發展得最為完善的，首推西德與荷蘭，而英國與南斯拉夫仍然處於萌芽的階段，其他國家則已經邁向參與管理的康莊大道了。

立法保障工人參與

　與美國的參與管理比較起來，歐洲國家的工人參與權利既廣且深，下至生產線、上至董事會皆佔有席位，而且對公司的財務投資計劃也有權利過問。其次，歐洲國家盛行的工作評議會不受制於工會但與工會密切合作，以保護工人的權利。另外，歐洲國家皆透過政府立法的程序，鼓勵協助工廠推行人性化的管理措施，工人的參與權利也因而獲得保障。
　總而言之，歐洲國家大力推行參與管理之後，紛紛發現工人流動率、曠職率降低，生產力提高，產品品質優良以及勞資關係和諧等效果，尤為顯著的是工人士氣高昂，對工廠產生歸屬感。
　也許，只有推展參與管理才能提高工作生活素質，提高工人的工作生活素質，才能迎接第三次工業革命的挑戰。（李俊現執教於交通大學）