最近發生許多勞資雙方為了年終獎金而引發怠工的事件，為了這個問題，政府、工會、民間團體都出面協調。從這裡可以看出，勞方資方對於究竟彼此應該要求些什麼？都沒有清楚的概念。
勞力和資方當然是契約的關係，但這個關係中所包含的是某種程度的期待，當這些希望或期待不被滿足時，任何一方都會非常失望。
法律的保障
以年終獎金為例，要求的是勞力，給的是資方。在東南亞有幾個國家經濟情況和我們很類似，如日本、韓國、新加坡、香港，這四個國家在勞工法律方面，對勞方、資方合約關係的保障都相當完整，但他們卻沒有對勞方該拿多少年終獎金或紅利做任何法律保障，完全以資方勞方之間個別的合約而定。只有我們的法律對勞方有保障。
盈餘如何計算
從兩個方面可以明顯地看出法律對勞工的保障。第一，公司法規定，每個公司（不論上市或不上市）章程都必須訂定明確的盈餘比例，發給員工當紅利（這就是年終獎金的來源）。除了政府機構或公營事業，每個公司成立時都必須有這個條例，否則就無法登記。
第二個保障是勞基法第二十九條，規定公司應從盈餘發給全年工作而無過失的勞工年終獎金。
不過這二條法律的保障都有一個漏洞：它沒有規定最少要發給多少盈餘，於是很多公司就訂出一個很低的比例。
在執行上，年終獎金的關鍵就在於盈餘如何訂定。關於盈餘怎麼計算，所得稅法規定得很清楚，本年度收入總額扣除各項成本、損失和稅捐之後，便為盈餘。但我們知道，國內的許多企業都是家族企業，於是董事長買一部車子給太太，所花的錢與保養費用都可以報公司的帳，要查稅也無從查起，如果這是一部名貴的車子，也許公司就少了一百五十萬的盈餘。
勞工提升為股東
盈餘的多少是控制在資方，因為唯一有權過問經營者如何管理財務的人就是股東，而勞方並不是股東，就算他懷疑也沒有權利查問。
如何解決勞資雙方對於年終獎金的衝突？法律既不可能強制要求資方撥出固定比例的獎金；以工會力量集體訂出某一行業的標準，對個別企業也不公平。最實際可行的辦法，就是實行「員工入股」，經由此勞工提升為股東，與資方的利益便趨一致，而且勞工當了股東以後，就有查帳的權力，對資方在處理費用上可以產生制衡作用，減少公費私用的情形。只有達到這一步，法律上對勞工的保障才能真正落實，目前的法律只是文字上好看，卻無法確實執行。（作者任教於東吳法研所）（方素惠整理）
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