管理大師的「點將錄」秘方

最具潛力的接班人往往具有所謂的「執行長細胞核」（the CEO nucleus）。首先，他能用簡單而通俗的語言來全盤理解企業，並擁有了解事業如何賺錢的直覺力。第二，他能與人共事，具備激勵他人的能力。第三，他能從宏觀視野和多種角度來剖析混沌不明、複雜、無法量化的情況。

做法二：為人才量身打造領導天梯

找出人才後，組織應當用一系列有計畫的學徒制來培育。

如果目標是讓潛力人才在四十五歲前成為高階主管，並在每份職務上待三到五年（才足以充分學習並展現成果），這意味著他從菜鳥到晉升高階主管，只擔任過五項職務。

因此，這些職務歷練的順序、時機與內容就非常重要。企業領導人、人資部門必須使領導人才在每份職務中提升最大領導力，訓練的範圍包括商業判斷力、心理穩定度、激勵他人的技巧、學習能力等層面。

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為什麼量身打造如此重要？因為論資排輩的升遷體系，只會扼殺真正的領導人才。像蘋果電腦執行長賈伯斯這樣的人，可能透過傳統公司的資歷發展到高層嗎？他恐怕早就辭職了。

做法三：扎實教導

學徒制模式中，每一位上司都是導師兼教練，必須投資心力幫助潛力人才發展成長，上司如果只想展現績效數字，而沒有扎實地教導人才，就是失職。

必須把教導當成例行工作，就跟控制預算或推新產品一樣重要。公司招募、選擇中高階主管時，必須考量他們栽培後繼領導人的能力，這是絕不可少的必要資格。公司的獎酬制度也必須配合修改，獎勵致力培育領導人才的主管。

優秀的上司／導師應該做些什麼呢？

一、精確觀察潛力領導人才，定期反思追蹤，並與其他主管匯談，做出細膩的能力盤點與校準。

二、明確指出一兩項能力不足之處，讓潛力領導人才「刻意練習」。

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三、誠實、有勇氣、尊重對方，提供即時、明確、不拐彎抹角的回饋指導。

四、提出尖銳的問題，以拓展潛力領導人才的視野，讓他更確切理解眼前的問題。

五、縱使潛力領導人才不再是自己部屬，仍然繼續追蹤並幫助他成功，為他的成功感到驕傲。

做法四：建立可監控的完整人才庫

每家公司都有收集、過濾分析財務數據的嚴謹流程，讓各階層經理人根據具體事實做決策。同樣的，對領導人才的評量與管理，認真與嚴謹的程度不應亞於公司對市場佔有率、財務、品牌資產和存貨的評估管理。

企業必須建立一個人才庫，並從中鍛鍊出執行長。不到三十公克的執行長黃金，正是從這一公噸的領導人才礦砂中，有計劃地精煉出來。