新工作時代來臨

世界在變、組織在變、工作也在變。與近代人類共存了兩百多年的「工作」概念，正行劃時代的變革。
多年來，趨勢專家不斷樂觀地告訴我們，由於科技進步、機器取代人力，到了二十一世紀，人類將可以過每週只要工作三十小時的好日子。
　距離二十一世紀只剩下五年了，樂觀的遠景不但未見實現，全球企業、個人面對的，反而是競爭壓力及工作負擔的不斷增加。美國財星雜誌甚至悲觀地預見，未來的人很可能將面對每週工作六十小時的辛苦生涯——而這還是保住了工作的幸運兒，其他人則恐怕將不幸如人長長的失業行列。
　在台灣，工作變革的跡象或許還不明顯，但在歐美、日本等經濟高度開發的國家，「新工作時代」的風浪已漫天而起。
　
辛苦生涯來臨
　
　最近，包括哈佛商業評諭、財星雜誌、美國商業週刊、新聞週刊等國際車要媒體，紛紛出現有關「工作革命」的大幅報導。其核心論點都是：工業革命以來的慓準化、大量生產的舊時代已然過去，現代人最熟悉的就業模式，也將成為歷史。
　八○年代末期的全球經濟不景氣，使得製造業、服務業甚至政府組織，在競爭激烈之下，飽嘗生存壓力的嚴酷考驗。於是，扁平化、組織改造、虛擬企業、學習性組織等新的經營理論、管理模式應運而生。
　企業、政府遭逢劇變，個人也難以倖免。團隊運作、自主管理、多能工、彈性聘雇、職務分擔、電子通勤、學習性個人等響亮的名詞，不斷推陳出新。現代人的工作模式也因此一變再變，令全球就業人口忙於招架。
　多年兵荒馬亂之後，終於，不景氣過去了。但是，失業率不但未見回升，就業族的好日子也似乎愈離愈遠。原來，科技取代人工、工作方式改變、女性就業人口大增、開發中國家湧人生產行列、多樣化商品市場興起等結構性因素，已使得一個嶄新的經濟時代堂堂登場。
　
新經濟時代登場
　
　不論稱之為資訊社會、知識世紀或新經濟時代，這些新名詞背後的意義是：舊時代中「找個好工作、過一輩子」的就業模式，已逐步瓦解，「新工作時代」正式接掌大局。
　「新工作時代」究竟是何面貌？美國商業週刊蒐集了幾個典型的例子：
　十二年前，畢維加入俄亥俄州的麥隆廣告公司時，公司還停留在人工書寫美術字的階段。現在，麥隆所有員工一包括收發人員一都已進入電腦時代，過去要花一整天功夫描摹的美術字標題，現在只要二十分鐘。畢維如今的工作方式是直接在電腦上設計電視廣告，立即在網路系統上傳送給遠在紐約、洛杉磯的客戶，不花一塊錢製作費，客戶就可以看到完整試片。
　賀柏是一家年營收兩億八十萬美元企業的副總裁，旅館常常就是他的辦公室，因為他多數時間都在外地跑，而且，他有一台隨時可以和公司連線的膝上型電腦。事實上，賀柏公司裡所有的高階主管，幾乎都不常出現在加州的總部，因為他們散居各地——洛杉磯、達拉斯、新墨西哥州，而且，他們也都有電腦。賀柏平常都是透過旅館的電話線，與總公司的電腦連線：查對最新財務報表、了解屬下當天業務、給意見、批帳單。每六個禮拜，他固定回一次總公司，和其他主管「見見面」。
　
工作模式劇變
　
　德州小城，一家7-ELEVEN便利商店的店長普萊斯，每天以掌上型電腦清點存貨。第二天早上，連線的總公司資訊系統傳來前一天的營收報告。根據最新的營收報告及當地的氣象資料、活動資訊，普萊斯自行決定未來的訂貨內容，不需總公司批准，也沒有業務主管指導、監督。
　企業、政府猛烈的自我改造行動，加上快速進步的科技，造就了工作形態及內涵的革命性改變。許多國際媒體甚至大膽預言，工業革命之後兩百年來，每天人小時、定時、定點、固定內容的工作形態，終將因為無法適應「新經濟時代」的需要，而被淘汰。太平盛世的終身雇用、鐵飯碗也將日漸絕跡。
　工作變革最根本的原因，當然是組織變了。
　
更少卻更好
　
　經過多年的慘痛教訓，全球政府、企業已經明白，光裁員、不改造，只會使組織陷入絕境。因此，為求在競爭激烈的時代反應靈敏、行動快速，大型、多層級組織快速退位，隨時調整隊形、自主管理的機動團隊取而代之；科技的進步，則使得大量、快速、跨時空的資訊交流簡單易行，扁平化、授權、電子通勤不成問題；降低成本的要求，吏使得彈性聘雇、非核心工作外包成為趨勢……。
　新工作時代的就業市場，誰將是贏家？誰又是輸家？
　「未來的組織所能提供的工作機會將愈來愈少，但要求的卻是愈來愈優秀的人才；未來的組織所能產生的工作機會，將是更好的工作機會，」麻省理工學院教授、「企業改造」理論創始者韓默（Michael Hammer）直言。
　商業週刊舉數字證明：高學歷、高技能的就業人口與低學歷、低技能的就業人口之間，工作機會、所得差距早已愈拉愈大，唯一的例外是服務業（表一）。
　哈佛商業評論一篇專門研究未來工作趨勢的文章指出，新工作時代中，工作族、企業界最應該關心的焦點，不是「工作機會」，而是「就業能力」（employability）。企業自身難保、「終身雇用」不可再得，可隨環境變化而不斷自我改造、升級的就業能力，才是工作族真正的保障。
　如何才能在新工作時代中愈戰愈勇？
　
用知識保住飯碗
　
　幾年前，在半導體公司超微（ＡＭＤ）擔任作業員的雅保，每天做的是自從工業革命以來，大型生產線上典型、完全不必用大腦的工作。一九九一年，超微全新的次微米發展中心落成啟用，機器取代了雅保的工作。所幸，超微決定提供機會，以七個月的時間訓練雅保學習代數、物理、化學及電腦知識。今天，雅保升級為技術員，負責以電腦操作那些差一點搶走自己飯碗的高科技工具機。
　「擁抱知識」正是增加就業能力的首要關鍵。尤其是電腦知識——「使用電腦的能力將和讀書、寫字一樣，成為最基本的工作能力，」新聞週刊篤定的說。
　對低知識、低技能的就業人口，及擁有低知識、低技能員工的企業而言，純勞力、低技術的工作慘遭科技淘汰、被後開發國家取代，是一頁最沈痛的歷史。
　今天，即使是木工、礦工也都必須是知識工、科技工。過去，一位頂尖木工得花三十分鐘才能裁切出來的木塊，如今，一位擁有現代科技知識的木工，只要花幾分鐘下指令，電腦控制的雷射工具機就可以在瞬間切出八塊。採礦也不再是純勞力工作；背著遙控器，現代知識礦工早已學會用電腦遙控巨型挖礦機採礦。
　
「新約」時代來臨
　
　知識帶來的淘汰是殘酷的。天演論的必然結果是，具備最新科技知識的木工、礦工，將成功進入新工作時代；缺乏必要知識的，則將被迫出局。
　知識翻新、科技進步，對許多人而言是莫大的威脅，對新時代的工作戰士，則應該是技術升級、自我翻修的大好機會。哈佛商業評論的文章比喻，「終身雇用」是企業與員工之間的「舊約」時代：員工努力自我改造，而企業也全力支援、提供機會，才是企業與新工作戰士之間的「新約」。
　新工作時代的企業必須明白，員工的能力與本領，就是企業競爭的優勢與本錢。教育訓練是企業與就業族最重要的共同責任。以超微為例，若非公司願意投資，幫助雅保進行能力升級，否則像雅保這樣一位勤奮、上進的優秀員工，只能另尋出路。
　事實上，超微去年營收共十五億美元，而教育訓練經費就高達一千五百萬美元。極端重規員工訓練的瑞侃化學公司（Raychem）總裁薩迪奇更堅信，企業光是被動地提供機會不夠，為了員工及公司的前途，必須要強迫學習、強迫升級。摩托羅拉電子（Motorola）則估計，摩托羅拉每花一美元訓練費用，就可以增加三十三美元的利潤。他們相信，每位公司員工至少應在五%的工作時間於教育訓練。
　基本上，有意願、有能力自我提升、能力改造的員工，將是未來優秀企業的最佳選擇。而新工作戰士心目中的最愛，則是對幫助員工自我提升最具使命感的企業。
　
靠彈性求生存
　
　彈性、機動性、自主性，則是未來就業族的第二套生存法則。
　為求精簡、效率、反應靈敏，新經濟時代的頂尖企業如英代爾等，多以團隊方式運作。新聘人員進入公司後，立刻加入特定任務團隊。團隊任務如有改變，成員的功能、角色也必須快速調整。
　不僅如此，許多企業中的人員常被指派加入幾個不同的團隊，與不同的成員、領導人合作，到不同的地點工作，應付幾項不同的功能，在不同的時限完成不同的任務，充分發揮「多能工」的精神。
　「未來，四分之三的中層主管工作都將消失，回到真實的工作中去，」企管學者預期。授權、資訊公開、扁平化的趨勢下，未來的員工都必須具備良好的溝通、解決問題的能力。因為，命令將不是來自主管，而是來自顧客或工作任務本身。而且，未來也將沒有主管會替你決定工作優先順序、解決問題、規劃訓練、升遷。甚至，組織扁平化後，未來也沒有事業階梯可爬，前途必須自己規劃。
　另一種需要彈性、機動性的情況，則顯得十分無奈——美國現有四分之一的就業人口，是沒有福利保障的臨時工。「彈性聘雇」的趨勢，不但使得為數眾多的臨時工、契約工必須發揮工作時間上的彈性，收入上也不得不保持彈性。
　
不升級，就淘汰
　
　所有安於現狀、甘於平凡的人，恐怕都得當心，因為現狀其實難以持久，平凡也並不那麼易得——「每一個順利升級的工作戰士背後，至少就有一個因無法適應新工作時代的挑戰，而被迫超時工作、以求溫飽的受害者，」商業週刊感歎。新工作時代的日子，轉來確實辛苦。
　事實上，未來可能還將是一個高工時、低工資的時代。
　哈佛大學經濟學家蕭薾（Juliet B. schor）在「過勞的美國人」一書中指出，從一九六九年到一九八九年的這二十年間，美國勞工每年的工作時間，平均增加了四週之多。另一方面，美國就業人口的實質薪資，過去二十年來不但沒有增加，反而減少（表二）。
　承擔高風險、求取高收入，似乎是就業族發現的新出路。為因應「工時加長、收入縮水」的困境，美國就業族近年自行創業的人數大增。今年的創業家數更將近七十四萬家，創下有史以來最高紀錄。大量投資外國股票市場，則是另一種方式。根據統計，全美自雇人口的收入，確實比受雇於人的就業族，平均高出四○％。
　
不是威脅，是機會
　
　新工作時代的風浪不僅在美國漫天吹起，歐洲、日本也逐漸感受威力，亟思因應。義大利飛雅特汽車不僅斥資二十九億美元蓋了歐洲最先進的新廠，更大手筆投資八十四百萬美元，訓練工程師、汽車工人，學習混合技能、自主管理的團隊運作。
　另一方面，日本的失業率雖仍低，但不景氣的打擊下，終身雇用等企業傳統也已開始受到質疑，彈性做法開始出現。例如，東芝電氣的軟體工程師正在試驗電子通勤的可行性：日本最大租賃公司歐力士（Orix Corp.）也開始雇用臨時員工，來建立分支機構網。
　美國商業週刊指出，工業革命之初，一個國家最重要的競爭優勢，決定於它的天然資源。但新經濟時代的競爭資源——知識、技術，則有賴自己創造。「技術是泱定國際競爭力的關鍵，」劍橋大學經濟教授奕特衛（Lord Eatwell）極力強調「知識資產」的重要性。
　一個舊時代已經過去；新工作時代正式來臨。然而，許多人似乎並未將科技視為改造自我就業能力的有力工具，反而視為影響個人事業的威脅。
　爭取訓練、拚命學習，西方媒體已經開始大聲疾呼。