ＣＥＯ也要有陽光法案

　同一個事情的發生，不同的人有截然不同的解釋，心理學上稱為歸因謬誤（attribution error）。當一件好的事情發生在一個人的身上，他往往認為是自己的能力和勤奮所致。當一件壞的事情發生在一個人身上，他往往認為是別人的錯（包括上司、父母、制度等等）。

CEO養成中心

　因此當公司在延攬或挑選未來領導人缺乏一套公平、公開的制度時，對公司會造成什麼影響？第一，有很多人才像張三一樣，可能會離開公司或是在工作上缺乏動力。第二，假如張三下定決心，要與李四一樣被公司提拔，他可能誤以為討好上司是關鍵因素，而不是在工作表現或能力上改善。

　這個情況在大陸的國營企業屢見不鮮，因為公司缺乏明確的選擇標準和公平、公開、公正的程序，以致大家都以討好上司為務，建立良好的人際關係為首要，整個企業文化出現很大問題。相反的，美國奇異公司的領導人才挑選和培養方法，堪稱世界第一，公司的人才挑選有絕對清楚的標準，挑選過程有多重的制衡制度，使奇異的領導人才歷代輩出，不但CEO一百多年來不用外求，而且更為美國《財星雜誌》兩百大公司提供了最多的CEO。但更重要的是，奇異的管理人員都知道，要在公司裡被提拔，能力和表現是最重要的因素，而不是其他次要的因素。

　當台灣在跨入新的世紀，在全球競爭上要爭得更重要的一席之地時，企業未來領導人的尋找和養成，將決定企業競爭力的關鍵。但是未來領導人的挑選的方法和制度，也深遠影響整體企業文化和員工士氣，是不可忽略的部份。（作者為標竿學院院長）